Организация и управление фармацевтической деятельностью

Правовые основы регулирования фармацевтической деятельности закреплены в Федеральном законе от 12.04.2010 № 61-ФЗ «Об обращении лекарственных средств». Согласно статье 4 этого закона фармацевтическая деятельность включает «оптовую торговлю лекарственными средствами, их хранение, перевозку и (или) розничную торговлю лекарственными препаратами, их отпуск, хранение, перевозку, изготовление лекарственных препаратов».

Фармацевтическая деятельность относится к сфере обращения лекарственных средств для медицинского и ветеринарного применения. Осуществление фармацевтической деятельности возможно только при наличии соответствующей лицензии.

Согласно пункту 1 статьи 55 ФЗ «Об обращении лекарственных средств» субъектами фармацевтической деятельности являются:

Фармацевтическую деятельность осуществляют также аптеки, являющиеся структурными подразделениями медицинских организаций, то есть так называемые больничные аптеки (в соответствии со статьей 4 ФЗ «Об обращении лекарственных средств» отнесены к аптечным организациям).

Организации оптовой торговли и аптечные организации объединяются понятием «фармацевтические организации» (статья 2 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»). Под фармацевтическими организациями понимаются юридические лица всех форм собственности, осуществляющие фармацевтическую деятельность. Для этих организаций фармацевтическая деятельность является основным видом деятельности. Индивидуальные предприниматели, имеющие лицензию на фармацевтическую деятельность, в части регулирования этой деятельности приравниваются к фармацевтическим организациям.

Законодательством предусмотрена также возможность осуществления фармацевтической деятельности в части розничной торговли «нефармацевтическими» организациями - медицинскими организациями и их обособленными подразделениями. Это обусловлено необходимостью оказания фармацевтических услуг населению в отдаленных населенных пунктах, в которых в силу объективных причин и обстоятельств отсутствует развитая аптечная сеть.

Непосредственно фармацевтическую деятельность осуществляют фармацевтические работники - специалисты, имеющие высшее или среднее фармацевтическое образование, а также свидетельство об аккредитации специалиста. К фармацевтической деятельности допускаются также специалисты с высшим и средним медицинским образованием, получившие дополнительное профессиональное образование в части розничной торговли лекарственными препаратами, при условии их работы в обособленных подразделениях медицинских организаций. В сфере обращения лекарственных средств для ветеринарного применения специалисты, занимающиеся фармацевтической деятельностью, должны иметь высшее или среднее ветеринарное образование и сертификат специалиста (пункт 2 статьи 52 ФЗ «Об обращении лекарственных средств»).

Лицензия (от лат. licentia - свобода, право) - разрешение на осуществление конкретного вида деятельности при обязательном соблюдении лицензионных требований, выданное лицензирующим органом юридическому лицу или индивидуальному предпринимателю.

Перечень лицензируемых видов деятельности содержится в пункте 1 статьи 12 Федерального закона от 04.05.2011 № 99-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности». В настоящее время таких видов деятельности около 50.

В сфере обращения лекарственных средств лицензированию в настоящее время подлежат следующие виды деятельности:

На каждый вид деятельности должна быть получена отдельная лицензия.

В соответствии с действующим законодательством в сфере обращения лекарственных средств лицензирование деятельности является инструментом государственного контроля при обращении лекарственных средств. Так, согласно статье 9 главы 4 ФЗ «Об обращении лекарственных средств» государственный контроль (надзор) в сфере обращения лекарственных средств включает:

В табл. 1.1 дана характеристика действующего законодательства, регламентирующего лицензирование фармацевтической деятельности.

Законодательством установлены следующие основные понятия в области лицензирования, в том числе фармацевтической деятельности (табл. 1.2).

Лицензионные требования при осуществлении фармацевтической деятельности определяются ее спецификой. В табл. 1.3 представлены лицензионные требования, которым должны отвечать соискатель лицензии и лицензиат при осуществлении фармацевтической деятельности.

Следует отметить, что Правительством РФ определен перечень грубых нарушений лицензионных требований, при выявлении которых в судебном порядке может быть вынесено решение об административном приостановлении деятельности лицензиата.

В 2011 г. действующим Положением о лицензировании фармацевтической деятельности установлен Перечень выполняемых работ и оказываемых услуг в рамках фармацевтической деятельности.

Примечание: НС и ПВ - наркотические средства и психотропные вещества.

Рассмотрим более подробно процедуру получения лицензии (рис. 1.1).

При получении лицензии на фармацевтическую деятельность принципиально взаимодействуют два субъекта: соискатель лицензии и лицензирующий орган. Соискателем лицензии на фармацевтическую деятельность может быть юридическое лицо или индивидуальный предприниматель без образования юридического лица, признаки и характеристика которых представлены на рис. 1.2.

Лицензирование фармацевтической деятельности в настоящее время осуществляется на федеральном и на региональном уровнях (рис. 1.3).

Получение лицензии включает несколько этапов (см. рис. 1.1): представление в соответствующий лицензирующий орган необходимых документов, принятие решения о выдаче (или отказе в выдаче) лицензии, уведомление соискателя лицензии о принятии решения о предоставлении или об отказе в предоставлении лицензии. Рассмотрим каждый из них более подробно.

К отношениям, связанным с проведением лицензирующим органом проверки возможности выполнения соискателем лицензии и соблюдения лицензиатом лицензионных требований при осуществлении лицензируемого вида деятельности, применяются положения Федерального закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля».

Согласно статье 2 вышеуказанного закона государственный контроль (надзор) - деятельность уполномоченных органов государственной власти, направленная на предупреждение, выявление и пресечение нарушений юридическими лицами, их руководителями и иными должностными лицами, индивидуальными предпринимателями, их уполномоченными представителями требований, установленных федеральными законами и другими нормативными актами посредством организации и проведения проверок, принятия мер по пресечению и (или) устранению последствий выявленных нарушений, а также деятельность указанных уполномоченных органов государственной власти по систематическому наблюдению за исполнением обязательных требований, анализу и прогнозированию состояния исполнения обязательных требований при осуществлении деятельности юридическими лицами, индивидуальными предпринимателями.

Проверка - совокупность проводимых органом государственного контроля (надзора) или органом муниципального контроля в отношении юридического лица, индивидуального предпринимателя мероприятий по контролю для оценки соответствия осуществляемых ими деятельности или действий (бездействия), производимых и реализуемых ими товаров (выполняемых работ, предоставляемых услуг) обязательным требованиям и требованиям, установленным муниципальными правовыми актами.

Виды проверок в зависимости от того, на каком этапе лицензирования они применяются, периодичности, причин, форм проведения, а также их краткая характеристика представлены в табл. 1.4.

Следует учитывать установленные законодательством особенности организации и проведения проверок при осуществлении лицензионного контроля (табл. 1.5).

В соответствии с действующим законодательством проверка проводится на основании распоряжения или приказа руководителя, заместителя руководителя органа государственного контроля (надзора), органа муниципального контроля и только указанным в нем должностным лицом или должностными лицами.

В распоряжении или приказе о проведении проверки указываются:

Заверенные печатью копии распоряжения или приказа о проведении проверки вручаются под роспись должностными лицами, осуществляющими проверку, руководителю или иному должностному лицу организации или индивидуальному предпринимателю одновременно с предъявлением служебных удостоверений.

При проведении проверки должностные лица органа государственного контроля (надзора), органа муниципального контроля не вправе:

По результатам проверки должностными лицами органа государственного контроля (надзора), органа муниципального контроля, проводящими проверку, составляется акт по установленной форме в двух экземплярах. В акте проверки указываются:

К акту проверки прилагаются протоколы отбора образцов продукции, проб обследования объектов окружающей среды и объектов производственной среды, протоколы или заключения проведенных исследований, испытаний и экспертиз, объяснения работников юридического лица, работников индивидуального предпринимателя, на которых возлагается ответственность за нарушение обязательных требований или требований, установленных муниципальными правовыми актами, предписания об устранении выявленных нарушений и иные связанные с результатами проверки документы или их копии. Акт проверки оформляется непосредственно после ее завершения в двух экземплярах, один из которых с копиями приложений вручается руководителю, иному должностному лицу или уполномоченному представителю юридического лица, индивидуальному предпринимателю, его уполномоченному представителю под расписку об ознакомлении либо об отказе в ознакомлении с актом проверки.

Юридические лица, индивидуальные предприниматели обязаны вести журнал учета проверок. В нем осуществляется запись о проведенной проверке, содержащая сведения о наименовании органа государственного контроля (надзора), наименовании органа муниципального контроля, датах начала и окончания проведения проверки, времени ее проведения, правовых основаниях, целях, задачах и предмете проверки, выявленных нарушениях и выданных предписаниях, а также указываются фамилии, имена, отчества и должности должностного лица или должностных лиц, проводящих проверку, его или их подписи. Журнал учета проверок должен быть прошит, пронумерован и удостоверен печатью юридического лица, индивидуального предпринимателя.

В случае выявления при проведении проверки нарушений юридическим лицом, индивидуальным предпринимателем обязательных требований должностные лица, проводившие проверку, в пределах полномочий, предусмотренных законодательством РФ, обязаны:

Опыт работы специалистов отдела лицензирования фармацевтической деятельности лицензионного управления Комитета по здравоохранению Санкт-Петербурга показывает, что наиболее часто в результате проверок выявляются следующие нарушения лицензионных требований:

Действие лицензии приостанавливается лицензирующим органом в следующих случаях:

По истечении срока административного наказания в виде административного приостановления деятельности лицензиата лицензирующий орган должен быть уведомлен в письменной форме лицензиатом об устранении им соответствующего грубого нарушения лицензионных требований.

В случае если в установленный срок административного наказания в виде административного приостановления деятельности и приостановления действия лицензии или в установленный лицензирующим органом срок исполнения вновь выданного предписания лицензиат не устранил грубое нарушение лицензионных требований, лицензирующий орган обязан обратиться в суд с заявлением об аннулировании лицензии.

Лицензия аннулируется по решению суда на основании рассмотрения заявления лицензирующего органа об аннулировании лицензии.

Действие лицензии прекращается в связи с прекращением вида деятельности лицензиата, на который предоставлена лицензия, в следующих случаях:

Не позднее чем за 15 календарных дней до дня фактического прекращения лицензируемого вида деятельности лицензиат, имеющий намерение прекратить этот вид деятельности, обязан представить или направить в лицензирующий орган заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении заявление о прекращении лицензируемого вида деятельности.

Лицензирующий орган принимает решение о прекращении действия лицензии в течение 10 рабочих дней со дня получения соответствующих документов.

Как было отмечено ранее, действие лицензии приостанавливается лицензирующим органом в случае назначения лицензиату административного наказания в виде приостановления деятельности за грубое нарушение лицензионных требований. В табл. 1.6 представлены некоторые виды административных правонарушений и соответствующие административные взыскания, налагаемые на должностных лиц, индивидуальных предпринимателей и юридических лиц.

В соответствии с положениями Федерального закона № 61-ФЗ к организациям оптовой торговли лекарственными средствами относятся организации, осуществляющие оптовую торговлю лекарственными средствами, их хранение и перевозку. При этом организации оптовой торговли лекарственными препаратами могут осуществлять продажу лекарственных препаратов или передавать их в установленном законодательством РФ порядке:

Оптовой торговле подлежат только зарегистрированные в РФ лекарственные средства. Запрещена оптовая торговля фальсифицированными, недоброкачественными и контрафактными лекарственными средствами.

Приказом Минздравсоцразвития от 28.12.2010 № 1222н введены в действие Правила оптовой торговли лекарственными средствами для медицинского применения, которые определяют порядок оптовой торговли лекарственными средствами для медицинского применения производителями лекарственных средств и организациями оптовой торговли лекарственными средствами для медицинского применения. Правила являются обязательными для всех организаций независимо от организационно-правовой формы и формы собственности при осуществлении ими оптовой торговли лекарственными средствами для медицинского применения.

Кроме того, на деятельность оптовых организаций распространяются международные стандарты качества.

Надлежащая дистрибьюторская практика (Good Distribution Practice, GDP) - это система обеспечения качества для складских предприятий и оптовых баз в сфере обращения лекарственных средств. В основу GDP положены принципы надлежащей дистрибьюторской практики, принятые в Европейском сообществе и рекомендованные Всемирной организацией здравоохранения. Правила GDP устанавливают единый подход к организационному процессу оптовой реализации и обеспечивают качество и безопасность лекарственных средств, медицинской техники и изделий медицинского назначения, гарантированные производителем при поступлении в розничную сеть и медицинские организации.

Надлежащая практика хранения фармацевтической продукции (Good Storage Practices for pharmaceuticals, GSP) устанавливает комплекс мер, призванных обеспечить правильное хранение и транспортировку фармацевтической продукции. Данные правила тесно связаны с другими стандартами GxP, рекомендованными Экспертным комитетом Всемирной организации здравоохранения, и содержат описание специальных мер, необходимых для правильного хранения и транспортировки фармацевтической продукции. Правила GSP предназначены для всех работников, имеющих отношение к хранению, транспортировке и распространению фармацевтической продукции.

Оптовые фармацевтические организации представляют собой сеть структурных образований всех форм собственности, осуществляющих коммерческое посредничество между производством фармацевтических товаров и розничной торговлей. В зависимости от определенного классификационного признака оптовые фармацевтические организации подразделяются:

Существуют две основные формы оптовой торговли: транзитная и складская.

При транзитной форме товары доставляются от производителя в розничную сеть или другой оптовой компании (более мелкой или находящейся в другом городе), минуя склад оптовика-посредника. Транзитная поставка применяется, если не требуется промежуточная подготовка товара по качеству, расфасовке и т.д. В этом случае оптовик-посредник не имеет возможности формировать ассортимент, кроме того, что отгрузил производитель.

При складской форме партия товара от производителя поступает на склад оптовой компании, а затем распределяется по разным сбытовым каналам до розничной торговли. Несмотря на возросшие логистические издержки, в этом случае лучше удовлетворяются потребности торговли в предпродажной подготовке. Улучшается также ритмичность снабжения аптек, в том числе малыми партиями, что является удобным для них. Открывается возможность формирования требуемого для каждой аптечной организации товарного ассортимента.

Логистическая структура деятельности оптовых фармацевтических организаций условно разделена на три группы процессов.

Современный фармацевтический склад - это сложное техническое сооружение, которое имеет определенную структуру. Складские помещения располагают таким образом, чтобы обеспечивалась функциональная взаимосвязь между всеми участками склада. Правильная организация работы склада оказывает значительное влияние на конкурентоспособность компании, на развитие клиентского сервиса, оптимизацию издержек, а значит, и на эффективность в целом.

Внешнее устройство фармацевтического склада. Склад представляет собой отдельный объект, обычно состоящий из:

Для рационального использования всей имеющейся территории при планировании размещения склада принимают во внимание следующие условия:

Необходимо также продумать систему движения транспортных средств и места их стоянки. Движение транспортных средств должно быть свободным, а размеры стоянок должны позволять принимать такое количество транспортных средств, чтобы они не оставались за пределами территории склада.

Внутренняя структура склада. Современные фармацевтические склады представляют собой специализированные многоэтажные комплексы, предусматривающие создание условий по размещению товара, его хранению, транспортировке, температурному режиму и воздухообмену (вентиляционное оборудование, обеспечивающее заданные параметры воздухообмена, промышленные кондиционеры для помещений контролируемых температурных зон).

Склад должен иметь развитую внутреннюю структуру, в состав которой входят многочисленные зоны, где используется самое разнообразное оборудование. Для оптимальной работы важно рационально расположить складские подразделения. Обычно применяют общепринятое деление склада на зоны. Возможность доступа посторонних лиц в производственные помещения (часть складского помещения, предназначенную для приема, сортировки, хранения, комплектации, отпуска и отгрузки) должна быть исключена.

Зона погрузки/выгрузки может быть либо единой, либо разделенной на две отдельные зоны - погрузочную и разгрузочную. Место производства работ должно иметь основание, обеспечивающее устойчивость оборудования, складируемых грузов и транспортных средств, а также способное выдерживать соответствующие нагрузки. Площадки для перевалки должны соответствовать размерам фронта выполняемых работ.

Зона приемки всегда должна быть отделена от других помещений. Главная функция этой зоны - прием груза по качеству, количеству и комплектности, а также распределение грузов по местам хранения в соответствии с используемыми способами и условиями. Этот участок хорошо оснащен средствами автоматизации и механизации, на него могут возлагаться функции пакетирования и маркировки товаров, комплектования укрупненных единиц для хранения, а также разукомплектования последних с той же целью. Здесь же осуществляется временное хранение (накопление) груза для последующего распределения на основных складских площадях.

Зона хранения представляет собой площадь, занимаемую оборудованием, которое предназначено непосредственно для хранения грузов. Грузовая вместимость зоны зависит не только от размеров складируемых здесь грузов, но и от выбранного способа хранения - на стеллажах, поддонах, в контейнерах и т.д. Правильный подбор подъемно-транспортного оборудования для обработки грузов и способа хранения позволяет оптимально использовать пространство этой зоны. Для обеспечения качества лекарственных средств необходимо создавать несколько зон хранения фармацевтических препаратов, в зависимости от их физико-химических свойств. Помещения хранения должны быть оборудованы в соответствии с требованиями законодательных документов.

Участок хранения позволяет реализовать функции фармацевтического склада, связанные с обеспечением сохранности товаров (соблюдение условий хранения, контроль сроков годности, целостности вторичной упаковки и др.). Грузовая емкость участка хранения зависит не только от размеров, но и от выбранного способа хранения - стеллажного, на поддонах, в контейнерах и т.д. Здесь играют роль два показателя: коэффициент использования складской площади (показатель, характеризующий отношение площади, занимаемой непосредственно грузом, к общей площади грузовой площади) и коэффициент использования складского объема (показатель, характеризующий отношение объема, занимаемого грузом, к грузовому объему участка хранения). В зависимости от выбранного способа хранения и применения того или иного оборудования можно достичь оптимального использования участка хранения грузов с учетом их дальнейшей обработки.

Зона сортировки и комплектации призвана обеспечить прием заявок на грузы и отбор грузов с мест хранения, а также сортировку, комплектование, подготовку и перемещение грузов в зону погрузки.

Зона экспедирования. В этом отдельном, как правило, помещении осуществляют учет отправляемых (получаемых) грузов, временное складирование подготовленных грузов, составляют сопроводительную документацию и проводят погрузочноразгрузочные работы. На экспедицию также часто возлагается задача сопровождения груза в пути и доставки его конечному потребителю.

На любом складе кроме упомянутых зон должны быть предусмотрены административные и бытовые помещения.

Хранение лекарственных средств осуществляется на всех этапах товародвижения, то есть от производителя до потребителя. В соответствии с действующим законодательством при осуществлении фармацевтической деятельности важным условием является соблюдение правил хранения лекарственных средств. Невыполнение указанных правил может стать причиной ухудшения качества лекарственных средств и, как следствие, причинения вреда здоровью пациентов. По этой причине несоблюдение правил хранения расценивается как грубое нарушение лицензионных требований.

Под хранением товаров понимают процесс размещения товаров в соответствующем помещении, содержание и уход за ними в целях обеспечения их качества и количества. При организации хранения лекарственных средств необходимо обеспечить (в соответствии с приказом Минздравсоцразвития РФ от 23.08.2010 № 706н «Об утверждении Правил хранения лекарственных средств»):

Перевозка лекарственных средств и лекарственных препаратов для медицинского применения законодательно отнесена к видам деятельности, подлежащим лицензированию. В настоящее время установлены законодательные требования и условия перевозки для ИЛП, НС и ПВ.

Иммунобиологические лекарственные препараты должны поступать в аптечные учреждения в строгом соответствии с соблюдением режима «холодовой цепи» - бесперебойно функционирующей системы, обеспечивающей сохранность исходного качества ИЛП в результате создания оптимального температурного режима транспортировки и хранения.

Перевозка ИЛП может осуществляться другими видами транспорта только в термоконтейнерах с хладоэлементами при температуре в пределах интервала от 2 до 8 °С. Продолжительность транспортирования термоконтейнеров с ИЛП не должна превышать времени, в течение которого используемые термоконтейнеры гарантируют поддержание в них требуемого температурного режима. Для более длительного транспортирования ИЛП используют специальные авторефрижераторы.

При транспортировании ИЛП авторефрижераторным транспортом разрешается в качестве транспортной тары использовать коробки из фанеры, гофрокартона, полистирола и других материалов. Способ размещения коробов в кузове специального авторефрижератора должен обеспечивать свободную циркуляцию воздуха и сохранность медицинских иммунобиологических препаратов. Для контроля температурного режима используют показания устройства для непрерывного контроля параметров температурного режима в изотермическом кузове специального авторефрижератора.

Термоконтейнеры должны иметь свидетельство о государственной регистрации. Каждая партия ИЛП должна иметь термоиндикатор или терморегистратор.

При транспортировании не допускается замораживание адсорбированных препаратов (коклюшно-дифтерийно-столбнячной вакцины, дифтерийно-столбнячного анатоксина, вакцины против гепатита A, вакцины против гепатита B, инактивированной полиомиелитной вакцины и др.), а также растворителей вакцин.

При отправлении и поступлении ИЛП в организацию проводят обязательную регистрацию с указанием наименования препарата, его количества и серии, контрольного номера, срока годности, даты поступления (отправления), показания термоиндикаторов (терморегистраторов), фамилии, имени и отчества ответственного работника, осуществляющего регистрацию. При регистрации поступления ИЛП дополнительно указывают поставщика и условия транспортирования. Сотрудник, который осуществляет регистрацию, обязан пройти соответствующую подготовку по вопросам соблюдения условий хранения и транспортирования ИЛП и работе с приборами, регистрирующими изменения температурного режима.

Разгрузка ИЛП осуществляется в максимально сжатые сроки (5- 10 мин). Обязательно проводится выборочный визуальный осмотр поступившей партии препарата. В случае обнаружения фактов нарушения «холодовой цепи», целостности упаковки, отсутствия сопровождающих документов получатель имеет право отказаться от приема партии ИЛП.

Порядок перевозки НС и ПВ и их прекурсоров установлен Федеральным законом от 08.01.1998 № 3-ФЗ (статья 21) и постановлением Правительства РФ от 12.06.2008 № 449. Перевозку имеют право осуществлять юридические лица независимо от формы собственности при наличии лицензии на деятельность, связанную с оборотом наркотических средств, с правом на их перевозку. Перевозчик обязан обеспечить охрану перевозимых грузов. Охрана осуществляется:

При каждой перевозке наркотических средств руководителем организации, осуществляющей перевозку наркотических средств, издается приказ о назначении лиц, ответственных за их получение, доставку, передачу и сохранность, допущенных в установленном порядке к работе с наркотическими средствами. В приказе указываются транспортные средства, используемые для перевозки наркотических средств, а также дата и номер договора на перевозку.

Для перевозки наркотических средств должны быть использованы закрытые транспортные средства, оборудованные запирающим устройством, а также имеющие места для размещения лиц, ответственных за перевозку, и лиц, осуществляющих охрану.

При перевозке наркотических средств лица, ответственные за перевозку, должны иметь при себе документы:

При осуществлении фармацевтической деятельности запрещается продажа фальсифицированных, недоброкачественных, контрафактных лекарственных средств. В этой связи необходимо соблюдение установленных правил уничтожения указанных лекарственных средств.

В соответствии с действующим законодательством:

Недоброкачественные, фальсифицированные лекарственные средства подлежат изъятию из гражданского оборота и уничтожению. Основанием для уничтожения указанных лекарственных средств является решение владельца лекарственных средств, решение соответствующего уполномоченного федерального органа исполнительной власти или решение суда.

Контрафактные лекарственные средства подлежат изъятию из гражданского оборота и уничтожению по решению суда.

Правила, определяющие порядок уничтожения лекарственных средств, за исключением НС и ПВ и их прекурсоров, утверждены постановлением Правительства РФ от 03.09.2010 № 674 «Об утверждении правил уничтожения недоброкачественных лекарственных средств, фальсифицированных лекарственных средств и контрафактных лекарственных средств».

Федеральная служба по надзору в сфере здравоохранения (Росздравнадзор) в случае выявления фактов ввоза на территорию РФ или фактов обращения на территории РФ недоброкачественных лекарственных средств и (или) фальсифицированных лекарственных средств принимает решение, обязывающее владельца указанных лекарственных средств осуществить их изъятие, уничтожение и вывоз в полном объеме с территории РФ. Указанное решение должно содержать:

Владелец недоброкачественных и (или) фальсифицированных лекарственных средств в срок, не превышающий 30 дней со дня вынесения Росздравнадзором решения об их изъятии, уничтожении и вывозе, обязан исполнить это решение или сообщить о своем несогласии с ним.

В случае, если владелец недоброкачественных и (или) фальсифицированных лекарственных средств не согласен с решением об изъятии, уничтожении и вывозе указанных лекарственных средств, а также если он не выполнил это решение и не сообщил о принятых мерах, Росздрав-надзор обращается в суд.

Уничтожение недоброкачественных, фальсифицированных и контрафактных лекарственных средств осуществляется организацией, имеющей лицензию на деятельность по сбору, использованию, обезвреживанию, транспортировке и размещению отходов I-IV классов опасности (далее - организация, осуществляющая уничтожение лекарственных средств), на специально оборудованных площадках, полигонах и в специально оборудованных помещениях с соблюдением требований по охране окружающей среды.

Расходы, связанные с уничтожением недоброкачественных, фальсифицированных и контрафактных лекарственных средств, возмещаются их владельцем.

Владелец недоброкачественных и (или) фальсифицированных лекарственных средств, принявший решение об их изъятии, уничтожении и вывозе, передает указанные лекарственные средства организации, осуществляющей уничтожение лекарственных средств, на основании соответствующего договора.

Организация, осуществляющая уничтожение лекарственных средств, составляет акт об уничтожении лекарственных средств, в котором указываются:

Акт об уничтожении лекарственных средств составляется в день уничтожения недоброкачественных и (или) фальсифицированных лекарственных средств. Количество экземпляров этого акта определяется по числу сторон, принимавших участие в уничтожении указанных лекарственных средств, подписывается всеми лицами, принимавшими участие в уничтожении указанных лекарственных средств, и заверяется печатью организации, осуществляющей их уничтожение.

Акт об уничтожении лекарственных средств или его копия, заверенная в установленном порядке, в течение 5 рабочих дней со дня его составления направляется владельцем уничтоженных лекарственных средств в Росздравнадзор.

В случае, если уничтожение недоброкачественных и (или) фальсифицированных лекарственных средств осуществлялось в отсутствие владельца уничтоженных лекарственных средств, акт об уничтожении лекарственных средств или его копия, заверенная в установленном порядке, в течение 5 рабочих дней со дня его составления направляется организацией, осуществляющей уничтожение лекарственных средств, их владельцу.

Контроль уничтожения недоброкачественных, фальсифицированных и контрафактных лекарственных средств осуществляет Росздрав-надзор.

Выделяют следующие виды аптечных организаций:

Современные аптечные организации могут различаться:

Цель деятельности аптечной организации - обеспечение населения лекарственными препаратами и другими товарами аптечного ассортимента. В соответствии с действующим законодательством аптечные организации, индивидуальные предприниматели, имеющие лицензию на фармацевтическую деятельность, наряду с лекарственными препаратами имеют право приобретать и продавать медицинские изделия, дезинфицирующие средства, предметы и средства личной гигиены, посуду для медицинских целей, предметы и средства, предназначенные для ухода за больными, новорожденными и детьми, не достигшими возраста 3 лет, очковую оптику и средства ухода за ней, минеральные воды, продукты лечебного, детского и диетического питания, биологически активные добавки, парфюмерные и косметические средства, медицинские и санитарно-просветительные печатные издания, предназначенные для пропаганды здорового образа жизни (товары аптечного ассортимента или товары, разрешенные к отпуску из аптечных организаций).

Для реализации задач по обеспечению населения лекарственными препаратами и иными товарами аптечного ассортимента аптечные организации выполняют целый ряд функций (табл. 3.1).

Требования к осуществлению розничной торговли аптечными организациями регламентированы Правилами надлежащей аптечной практики лекарственных препаратов для медицинского применения (утв. приказом Минздрава России от 31.08.2016 № 647н).

Отпуск лекарственных средств регламентирован рядом нормативно-правовых документов, к которым относятся:

Отпуск товаров аптечного ассортимента регламентирован нормативно-правовыми документами, к которым относятся:

Для осуществления фармацевтической деятельности аптечные организации должны располагать необходимыми помещениями и оборудованием.

Состав помещений, а также их площади и оснащение определяются характером и объемом выполняемых работ и определяются действующими санитарно-гигиеническими, строительными и иными нормами и правилами [«Пособие по проектированию учреждений здравоохранения» (к СНиП 2.08.02-89)].

Все помещения аптечной организации должны быть расположены в здании (строении) и функционально объединены в общий блок, изолированный от других организаций. В случае расположения аптеки в жилых и общественных зданиях ее целесообразно размещать на первом этаже. Допускается вход (выход) в аптечную организацию через помещение другой организации. Помещения аптечной организации, расположенной в городе, должны быть оснащены системами охранной сигнализации с подключением на пульт с круглосуточным централизованным наблюдением или круглосуточно охраняться охранным предприятием, имеющим лицензию на данный вид деятельности. Аптечные организации должны иметь централизованные системы электроснабжения, отопления, водоснабжения, приточно-вытяжную вентиляцию, канализацию. Аптечным организациям следует предусмотреть возможность входа (выхода) людям с нарушением функций опорно-двигательного аппарата.

В сельской местности аптеки целесообразно размещать в комплексе с медицинскими организациями (поликлиниками, амбулаториями и т.д.) на одной территории или в одном здании, но с отдельным входом.

На площадях аптечной организации не допускается размещение подразделений, функционально не связанных с указанными в лицензиях видами деятельности. Аптечная организация должна иметь вывеску с указанием вида организации, а также режима работы, адресов и телефонов ближайших и дежурных аптек.

При размещении помещений аптечных организаций следует учитывать:

Состав помещений аптечной организации:

Торговый зал предназначен для непосредственной розничной реализации товаров аптечного ассортимента населению. В торговом зале на специальном информационном стенде должна располагаться основная информация о работе аптечной организации (копия лицензии; выдержки из закона РФ «О защите прав потребителей»; выписки из приказов, регламентирующих сроки хранения лекарственных форм, изготовленных в аптеках; часы приема населения руководителем аптечной организации; информация о внеочередном обслуживании инвалидов и участников Великой Отечественной войны; данные о дежурном администраторе или заменяющем его лице и его работе; телефон и режим работы справочной службы о наличии лекарственных препаратов в аптеках). В торговом зале также должна быть книга отзывов и предложений.

Из производственных помещений в любой аптечной организации должна быть предусмотрена распаковочная комната или место под рас-паковочный стол. Это специально оборудованное место для вскрытия тары и приемки товаров аптечного ассортимента от поставщиков.

Помещения хранения (материальные комнаты) предназначены для хранения различных групп товаров аптечного ассортимента, поэтому оборудуются различного рода шкафами, стеллажами, поддонами, подтоварниками и другим необходимым оборудованием для обеспечения сохранности НС и ПВ, сильнодействующих, ядовитых, огнеопасных и взрывоопасных, термолабильных и др. Помещения для хранения лекарственных средств должны быть оборудованы кондиционерами и другим оборудованием, позволяющим обеспечить хранение лекарственных препаратов в соответствии с указанными на первичной и вторичной (потребительской) упаковке требованиями производителей лекарственных средств, либо помещения рекомендуется оборудовать форточками, фрамугами, вторыми решетчатыми дверьми.

Комната персонала относится к служебно-бытовым помещениям и оборудуется мебелью для отдыха сотрудников и приема пищи (стол, стулья или табуреты).

Гардеробная комната обеспечивает хранение верхней и рабочей одежды в соответствии с требованиями по санитарному режиму аптек. Верхняя одежда и обувь хранятся отдельно от санитарной одежды и обуви, поэтому гардеробная должна быть оснащена двумя деревянными шкафами с достаточным количеством крючков и вешалок.

Помещение для хранения дезинфицирующих средств и уборочного инвентаря (шкаф) выделяется для хранения соответствующих средств, применяемых при уборке помещений и обработке оборудования.

В состав помещений аптечных организаций, осуществляющих изготовление лекарственных препаратов по рецептам врача, внутриаптечной заготовки, а также фасовку лекарственных препаратов, дополнительно входят производственные помещения.

К производственным помещениям относятся:

К помещениям асептического блока относятся:

Основным производственным помещением является ассистентская. Она предназначена для изготовления нестерильных лекарственных форм. Ассистентская комната оснащена аптечными столами, сейфом, шкафами, вертушками и другим оборудованием. Удобен в использовании комплект типового оборудования (ОАК-2-6). В состав комплекта входят:

Из средств аптечного инвентаря в ассистентской комнате, как правило, находятся:

В ассистентской должна быть необходимая справочная литература, которая размещается в закрытом ящике стола.

Количество рабочих мест в ассистентской зависит от характера и объема экстемпорального изготовления. Рекомендуется выделение следующих рабочих мест:

Изготовление лекарственных препаратов осуществляют фармацевты под руководством и при консультации провизора-технолога.

Деятельность провизора-технолога и фармацевта, занятых изготовлением лекарственных форм по рецептам, регламентируется должностной инструкцией на данном рабочем месте.

Рабочее место фармацевта, изготавливающего индивидуальные лекарственные средства, организуется для работы в положении сидя. Должна быть обеспечена подводка очищенной воды по трубопроводу. Все необходимое должно находиться в радиусе вытянутой руки: справа - ручка, карандаш, разновес, ножницы, клей; слева - мерная посуда, капсулы, вспомогательные материалы; в ящиках стола - справочная литература.

Рабочее место провизора, осуществляющего контроль качества изготовленных лекарственных препаратов, организуется так, чтобы все фармацевты находились в поле его зрения. Справа от провизора располагаются вертушка для реактивов, наколки для рецептов и контрольных талонов, спиртовка, набор штампов со штемпельной подушкой, планшет с гнездами для проведения качественных реакций, ручка, ножницы. Слева - журнал для регистрации контроля качества изготовленных лекарственных препаратов, лоток для проверенных лекарственных препаратов. На столе под стеклом размещаются необходимые справочные таблицы: качественных химических реакций, растворимости, несовместимых сочетаний и т.д. В тумбе стола хранятся колпачки, предупредительные этикетки, принадлежности для производства анализов. Справочная литература размещается в ящике стола.

Рабочие места фасовщиков размещаются напротив или рядом с рабочим местом того фармацевта, которому они помогают в работе, и оборудуются тумбами с лотками для заполнения расфасованными лекарственными препаратами.

Кабинет провизора-аналитика предназначен для проведения контроля качества изготовленных лекарственных препаратов, внутриаптечных заготовок, концентратов и полуфабрикатов провизором-аналитиком.

В этом кабинете располагается рабочее место провизора-аналитика. Оснащение рабочего места провизора-аналитика регламентировано приказом Минздрава РФ от 16.07.1997 № 214 «О контроле качества лекарственных средств, изготовляемых в аптечных организациях (аптеках)».

Рабочее место провизора-аналитика оснащается рабочим столом, стулом со спинкой подъемно-поворотной конструкции, столом для приборов, горкой с реактивами, рефрактометром, вертушкой с титрованными растворами, светильником и бюреткой с дистиллированной водой, поляриметром, нефелометром-калориметром, вытяжным шкафом, столом для подсобных работ.

Моечная предназначена для мойки аптечной посуды, используемой в процессе приготовления лекарственных форм, а также тары, укупорочных средств и др. Моечная может быть совмещена со стерилиза-ционной.

В моечной предусмотрена подводка горячей и холодной воды.

Согласно требованиям приказа Минздрава РФ от 21.10.1997 № 309 «Об утверждении инструкции по санитарному режиму аптечных организаций (аптек)» в моечной комнате должны быть выделены и промаркированы раковины (ванны) для мытья посуды, предназначенной для приготовления: инъекционных растворов и глазных капель, внутренних лекарственных форм, наружных лекарственных форм. Запрещается пользоваться этими раковинами для мытья рук.

В крупных аптечных организациях моечная оборудуется механизмами для мойки посуды (машина для мойки рецептурной посуды, устройство для ершевания посуды, ванна передвижная, устройство для ополаскивания аптечной посуды, форсунка для ополаскивания аптечной посуды).

Если моечная совмещена со стерилизационной, то рабочее место по стерилизации оснащается шкафами сухожаровыми для стерилизации посуды и автоклавом для подготовки вспомогательного материала. Моечная является рабочим местом санитаркимойщицы.

Дистилляционная предназначена для получения воды очищенной. Соответственно, в этом помещении оборудуется рабочее место по получению воды очищенной, которое оснащается аквадистилляторами, сборниками для воды очищенной, телегами для баллонов с наклоняющейся платформой.

Правила получения и транспортировки воды очищенной регламентированы приказом Минздрава РФ от 21.10.1997 № 309 «Об утверждении инструкции по санитарному режиму аптечных организаций (аптек)».

Руководителем аптечной организации назначается лицо, ответственное за получение воды очищенной.

Асептический блок предназначен для приготовления стерильных лекарственных форм (глазных, инъекционных, детских и т.п.).

Помещения асептического блока должны размещаться в изолированном отсеке и исключать перекрещивание «чистых» и «грязных» потоков. Асептический блок должен иметь отдельный вход или отделяться от других помещений производства шлюзами.

Перед входом в асептический блок должны лежать резиновые коврики или коврики из пористого материала, смоченные дезинфицирующими средствами.

В состав асептического блока входят следующие помещения.

Внутриаптечное изготовление лекарственных препаратов регламентировано рядом нормативно-правовых документов, к которым относятся:

Численность персонала определяется аптечной организацией самостоятельно в зависимости от характера и объема деятельности в соответствии с утвержденной номенклатурой должностей медицинских и фармацевтических работников в сфере здравоохранения РФ [приказ Минздрава России от 20.12.2012 № 1183н «Об утверждении Номенклатуры должностей медицинских работников и фармацевтических работников» (с изм. и доп.)].

Выделяют должности руководителей, специалистов с высшим и средним фармацевтическим образованием и иные должности (младший фармацевтический персонал, которые не требуют специальной фармацевтической подготовки), табл. 3.2.

Кроме фармацевтического персонала, аптечной организации для осуществления своей деятельности необходим административно-управленческий персонал [главный бухгалтер, бухгалтер, кассир (если касса не находится в отделе аптечной организации)], а также вспомогательный персонал [санитарка-мойщица (в производственных аптеках)] и обслуживающий персонал (уборщица, водитель, грузчик).

Персонал аптечных организаций осуществляет трудовые функции на определенным образом организованных рабочих местах. Согласно статье 209 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Организация рабочих мест в аптечной организации должна обеспечивать соблюдение требований санитарного режима и фармацевтического порядка, выполнение правил технологии изготовления и контроля качества лекарственных форм. Рабочие места в аптечных организациях можно классифицировать по следующим признакам:

При организации рабочих мест необходимо также предусмотреть следующие моменты.

В настоящее время аптечная организация самостоятельно формирует количество рабочих мест, исходя из осуществляемых видов работ и услуг, а также объема деятельности.

Важным аспектом деятельности аптечных организаций является соблюдение санитарного режима. В соответствии со статьей 11 Федерального закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» аптечные организации (юридические лица и индивидуальные предприниматели) с учетом осуществляемой ими деятельностью обязаны:

В табл. 3.3 представлена характеристика нормативно-правовых документов, регламентирующих санитарный режим в аптечных организациях.

В соответствии с Федеральным законом от 04.05.2011 № 99-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности» наличие системы производственного контроля является одним из лицензионных требований.

Программа производственного контроля - это документ, который регулирует контроль санитарно-гигиенических норм на территории организации. Программа производственного контроля составляется юридическим лицом, индивидуальным предпринимателем до начала осуществления деятельности и является обязательным условием для ее начала. Ответственность за своевременность, достоверность и полноту проводимого производственного контроля возлагается на руководителя организации или предпринимателя. Целью производственного контроля является обеспечение безопасности и (или) безвредности для человека вредного влияния объектов производственного контроля (здания, сооружения, оборудование, транспорт, рабочие места, сырье, готовая продукция, отходы производства и др.). Производственный контроль включает:

Лица, осуществляющие производственный контроль, несут ответственность за своевременность, полноту и достоверность его осуществления.

Программу производственного контроля для аптеки после составления необходимо:

Организация медицинских осмотров сотрудников аптек является важной частью производственного контроля. Обязанности по организации проведения предварительных и периодических осмотров работников возлагаются на работодателя согласно статье 212 ТК РФ.

Прохождение осмотров финансируется за счет средств работодателя.

Обязательные предварительные медицинские осмотры (обследования) при поступлении на работу проводятся с целью определения соответствия состояния здоровья лица, поступающего на работу, поручаемой ему работе, а также с целью раннего выявления и профилактики заболеваний.

Обязательные периодические медицинские осмотры (обследования) проводятся в целях:

Согласно утвержденным требованиям при осуществлении фармацевтической деятельности необходимо ежегодно проходить осмотр и получать заключение следующих врачей:

Во время предварительных и периодических осмотров всем обследуемым в обязательном порядке проводятся: клинический анализ крови [гемоглобин, цветовой показатель, эритроциты, тромбоциты, лейкоциты, лейкоцитарная формула, скорость оседания эритроцитов (СОЭ)]; клинический анализ мочи (удельный вес, белок, сахар, микроскопия осадка); электрокардиография; цифровая флюорография или рентгенография органов грудной клетки в двух проекциях (прямая и правая боковая) в условиях центра профпатологии или медицинского учреждения, имеющего права на проведение экспертизы профессиональной пригодности и установление связи заболевания с профессией в соответствии с действующим законодательством; биохимический скрининг - содержание в сыворотке крови глюкозы, холестерина. Все женщины осматриваются акушеромгинекологом с проведением бактериологического (на флору) и цитологического (на атипичные клетки) исследований не реже одного раза в год; женщины в возрасте старше 40 лет проходят один раз в 2 года маммографию или ультразвуковое исследование молочных желез.

Исследования на гельминтозы при поступлении на работу и в дальнейшем выполняют не реже одного раза в год либо по эпидемиологическим показаниям.

Дополнительными противопоказаниями к работе являются следующие заболевания и бактерионосительство:

В настоящее время отсутствует единое определение понятия «менеджмент», что обусловлено возможностью рассматривать менеджмент с точки зрения явления, процесса, системы, отрасли научных знаний, искусства, категории людей, занятых управленческим трудом, и т.д. Как явление менеджмент представляет собой целенаправленное, планомерное воздействие на объект управления со стороны субъекта управления. Как процесс менеджмент включает ряд последовательных функций. К указанным функциям можно отнести планирование, организацию, регулирование, мотивацию, контроль и учет. Менеджмент как система представляет собой совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, информация, структура и т.п. С научной точки зрения менеджмент является наукой, изучающей проблемы управления.

В современных условиях организация как объект управленческой деятельности представляет собой совокупность сложных социально-технических систем, на функционирование которых оказывают влияние многочисленные внешние и внутренние факторы, что позволяет рассматривать менеджмент как искусство, которое опирается на лежащие в его основе концепции, законы, принципы и методы.

Менеджмент фармацевтической организации - это совокупность принципов, методов, средств и форм управления с целью повышения эффективности деятельности данной организации и увеличения прибыли в условиях рыночных отношений (рис. 4.1).

Задача - это определенная последовательность заданий, исполнение которых приводит к достижению цели (рис. 4.2). В задачи входит конкретный временной промежуток на исполнение или достижение определенных целей.

Сферы управления фармацевтической организацией также достаточно обширны (рис. 4.3).

Школы управленческой мысли получили развитие в первой половине XX в. Хронологически они могут быть представлены в следующем порядке:

Основателем школы научного управления Ф.У. Тейлором и его последователями были заложены научные основы управления производством и трудом. В 1920-е годы из этого научного направления выделились самостоятельные науки: научная организация труда, теория организации производства и др.

Школа научного управления с самого начала стремилась к поиску наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов. Основу теорий этой школы составляют идея рационализации всех компонентов организации, ориентация всех структурных единиц организации на ее цели, всеобщая целесообразность.

Достижению всеобщей целесообразности и рациональности в организации служит прежде всего жесткая иерархия управления всех органов и должностей организации, которая содействует осуществлению более жесткого всеобъемлющего контроля.

Фредерик У. Тейлор (1856-1915) считается отцом классической теории научного управления. Становление школы научного управления связано с публикацией в 1911 г. его книги «Принципы научного управления». Он первым обосновал необходимость научного подхода к управлению в целях наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов. Тейлор интересовался эффективностью не человека, а организации. В его подходе по совершенствованию управления организацией приоритет отдан инженерным решениям. Его теория предусматривала одностороннее влияние управляющей системы на работника и его подчинение управленцу. Побудительным мотивом и движущими силами трудовой деятельности Тейлор считал получение материального вознаграждения за труд и заинтересованность в личной экономической выгоде.

Тейлор выдвинул четыре научных принципа управления:

Идеи Тейлора были развиты его последователями - Г. Гантом, Ф. Гилбрейтом, Г. Эмерсоном.

Появление концепции научного управления обозначило переломный момент, благодаря которому управление было признано самостоятельной областью научных исследований.

Заслуги школы научного управления состоят в том, что ее представители:

Однако человеческий фактор практически оставался вне сферы внимания этой школы.

Целью классической (административной) школы было создание универсальных принципов и методов успешного управления организацией. Основатели этой школы А. Файоль и М. Вебер разрабатывали принципы и методы управления организацией и хотели, чтобы вся организация работала как машина.

Административная школа в управлении преследовала такие цели, как повышение эффективности работы больших групп людей и со-

здание универсальных принципов управления, затрагивавших два основных аспекта: разработку рациональной структуры организации и построение на ее основе рациональной системы управления персоналом - бюрократической модели.

Анри Файоль (1841-1925), французский социолог, считается основателем административной школы управления. Заслуга Файоля заключалась в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению предприятием. По утверждению Файоля, вначале необходимо создать продуманную структуру, где нет дублирования функций и лишних уровней управления, а затем уже подыскивать подходящих работников, то есть сформулировал принцип соответствия работников структуре.

Классическая модель организации, сформировавшаяся на основе разработок Файоля и его последователей (среди которых можно назвать Л. Урвика), базируется на четырех принципах:

Макс Вебер (1864-1920), немецкий социолог, примерно в то же время провел анализ деятельности бюрократических систем, построил модель идеальной бюрократии, основанную на жестко регламентированных принципах иерархической структуры, и сформулировал концепцию рационального управления. С его точки зрения, идеальная, наиболее эффективная система управления - бюрократическая. Бюрократия в организации характеризуется:

Важнейшей идеей Вебера, принятой в управлении, стала концепция социального действия. Согласно этой концепции основу социального порядка в обществе составляют только социально ориентированные и рациональные действия, а задачей членов организации следует считать понимание ими собственных целей и последующую оптимизацию собственной деятельности. Каждое действие работника в организации должно быть рационально с точки зрения как выполнения им собственной роли, так и достижения общей цели организации. Рациональность является высшим смыслом и идеалом любого предприятия или учреждения, а идеальная организация характеризуется предельно рациональными технологией, коммуникациями и управлением.

Однако для административной школы управления характерно игнорирование человека и его потребностей. Ее сторонники пытались повысить эффективность организации в обход человека посредством выполнения административных процедур по управлению формальной стороной организации. В итоге административная школа, признавая значение человеческого фактора, не смогла осознать значимость эффективности мотивации труда.

Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив, на увеличение внимания социальным потребностям работников. Школа науки о поведении сконцентрировала внимание на методах налаживания межличностных отношений, мотивации, лидерстве, изучении индивидуальных способностей отдельных работников.

Концепция «человеческих отношений» - новая школа теории управления - начинает развиваться в 1930-е годы. Эта школа зародилась в ответ на неспособность классической школы осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации и управления. Невнимание к человеческому фактору отрицательным образом сказывалось на работе «рациональных организаций», которым не удавалось повышать эффективность, несмотря на наличие ресурсов.

Элтону Мэйо (1880-1949), сотруднику Гарвардского университета, принадлежит особое место в создании теории «человеческих отношений». Этот американский социолог и психолог провел ряд экспериментов, получивших название «хоторнские эксперименты». Изучая влияние таких факторов, как условия, организация труда, заработная плата, межличностные отношения, стиль руководства, он сделал вывод об особой роли человеческого фактора в производстве. «Хоторнские эксперименты» положили начало исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических влияний в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях, выявлению роли отдельного человека и малой группы в организации.

Таким образом, положено начало использованию социологии и социологических исследований в управлении персоналом; в противовес подходу к работнику с позиций биологизма, когда эксплуатируются в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект (научная и административные школы управления), член организации стал рассматриваться с точки зрения социальнопсихологического подхода.

Мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, как считали сторонники научной школы управления, а разнообразные потребности, которые с помощью денег могут быть удовлетворены лишь частично.

Мэйо и его последователи были убеждены, что конфликт между человеком и организацией можно полностью решить, если удовлетворить социальные и психологические потребности работников, причем предприниматели только выиграют, так как резко возрастает производительность труда.

В целом суть доктрины «человеческих отношений» может быть сведена к следующим положениям:

Основная заслуга М. Фоллет (1868-1933) в том, что она попыталась соединить идеи трех школ управления - научного управления, административную и школу «человеческих отношений».

Суть концепции М. Фоллет:

Фоллет считала, что конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивен; в некоторых случаях он может быть конструктивным.

Эффективность управления, по мнению сторонников концепции «человеческих отношений», определяется: неформальной структурой и прежде всего малой группой, взаимодействием работников, общим контролем, самодисциплиной, возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации, отказом от единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры организации работникам, а не наоборот.

Сторонники концепции «человеческих отношений» были едины во мнении, что жесткая иерархия подчиненности и формализация организационных процессов несовместимы с природой человека.

Таким образом, школа «человеческих отношений» сосредоточила свое внимание на человеческом факторе при достижении эффективности организации. Однако проблема не получила своего решения в полной мере.

Школа поведенческих наук в существенной мере отошла от школы «человеческих отношений», сосредоточившись преимущественно на методах налаживания человеческих отношений. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения ее человеческих ресурсов.

Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Ф. Херцберг являются наиболее видными представителями поведенческого (бихевиористского) направления. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

А. Маслоу полагал, что у человека существует одна система (иерархия) потребностей, а по мнению Ф. Херцберга, две качественно различные и независимые: факторы актуализации, или мотиваторы, - труд и все получаемые благодаря ему признания (достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, ответственность, возможность роста). Использование этих факторов позволяет добиться глубокого и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда. Это сильные мотивационные стимулы. Результатом становится качественное исполнение работы. Факторы атмосферы (или гигиенические) условия работы и окружающая среда: оплата труда, гарантия занятости, политика и деятельность компании, условия труда, статус, технический надзор, отношения с начальниками, коллегами, подчиненными, безопасность труда.

Внешние факторы способны ослабить внутреннюю напряженность в организации, но их влияние носит кратковременный характер и не может привести к глубоким изменениям в поведении работников.

Наиболее сильными стимулами эффективности труда Херцберг считал не «хорошую зарплату», а интерес к работе и вовлеченность в трудовой процесс. Без денег люди себя чувствуют неудовлетворенными, но при их наличии не обязательно почувствуют себя счастливыми и повысят производительность труда. Чрезмерное расчленение работы на дробные операции, по мнению Херцберга, лишает человека ощущения завершенности и полноты работы, приводит к снижению уровня ответственности, подавлению действительных способностей работника, появлению чувства бессмысленности труда, падению удовлетворенности работой.

Не человека следует приспосабливать к работе, а работа должна отвечать индивидуальным способностям человека. Эта идея впоследствии воплотилась в адаптивных, гибких организациях.

Основными достижениями школы поведенческих наук считаются:

Ключевой характеристикой школы количественных методов является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями. Она базируется на достижениях таких наук, как математика, кибернетика, статистика; на использовании математических методов и моделей при подготовке управленческих решений, а данное направление в теории управления стало возможным благодаря развитию вышеперечисленных наук. Представителями этой школы являются: Л.В. Канторович, В.В. Новожилов, Л. Берталанфи, Р. Акофф, А. Гольдбергер и др.

Школа количественных методов исходит из того, что математические методы и модели позволяют описывать различные бизнеспроцессы и отношения между ними. Именно поэтому проблемы, возникающие в бизнес-процессах организации, целесообразно решать на основе исследования операций и математических моделей.

Тезис «наука только тогда достигает совершенства, когда ей удается пользоваться математикой» является основанием для присвоения этой школе другого названия: «школа науки управления». Эта школа применила экономико-математические методы, теорию исследования операций, статистику, кибернетику и прочие подходы для решения задач управления и этим внесла существенный вклад в развитие науки управления.

Исследование операций - применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. При этом подходе в начале исследования уточняется проблема. Затем разрабатывается модель ситуации. После ее создания переменным задаются количественные значения и находится оптимальное решение.

В настоящее время количественные методы управления получают новое развитие в связи с широким использованием компьютеров. Компьютерные программы позволили исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые в большей мере приближаются к реальности и, следовательно, являются наиболее точными.

Ключевой характеристикой школы является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями. Дальнейшее развитие методов математического моделирования нашло свое отражение в возникновении теории принятия решений. Первоначально это теоретическое направление основывалось на использовании алгоритмов выработки оптимальных решений. Позднее начали применяться количественные (прикладные и абстрактные) модели экономических явлений, такие как модель затрат и выпуска продукции, модель научно-технического и экономического развития и т.п. Основные положения теории управления, структурированные в рамках исторических периодов эволюции теории, представлены в табл. 4.1.

Современные понятия менеджмента характеризуются следующими особенностями (табл. 4.2).

Известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления. Это подход с позиций выделения различных школ в управлении, а также процессный, системный и ситуационный подходы (рис. 4.4). При подходе с позиций выделения различных школ в управлении управление рассматривается с четырех различных точек зрения. Это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов, которые были подробно описаны выше.

Процессный подход рассматривает управление как процесс, то есть серию непрерывных взаимосвязанных действий: упорядочение, согласование, отлаживание чьих-то действий. Все это предусматривает смену состояний в развитии управляемого объекта.

Действия - это работа, а работа - это функция. Каждая функция выполняется в соответствии с определенными правилами, принципами, предписаниями. Именно поэтому, чтобы действительно управлять, в первую очередь необходимо знать функции управления.

Понятие «функции управления» имеет разные толкования, так как в основу классификации закладываются различные признаки:

В целом функции управления можно свести к двум основным группам: общие и конкретные. Основное отличие общей функции управления от конкретной заключается в том, что любая производственно-хозяйственная задача (конкретная функция) решается с помощью типовых элементов управленческого цикла (общих функций управления). И наоборот, совокупность общих функций управления призвана реализовать любую конкретную функцию управления.

В перечень общих функций управления включают прогнозирование, координирование, контроль, руководство, отчетность (учет), активизацию (стимулирование), целеполагание, информацию, регулирование, анализ, оценку работы, подготовку и принятие управленческих решений, моделирование, программирование и согласование.

При процессном подходе выделяют четыре основные функции управления - планирование, организацию, мотивацию и контроль, которые взаимосвязаны и образуют цикл менеджмента.

Системный подход рассматривает организацию как открытую систему, состоящую из нескольких взаимосвязанных подсистем. Согласно данному подходу эффективность организации зависит от того, как и какие переменные внутренней и внешней среды влияют на функцию управления и результат деятельности организации. Руководитель, направляя деятельность организации на более эффективное достижение целей, должен принимать во внимание воздействие окружающей среды на организацию и ее влияние на окружающую среду. Однако системный подход - не набор рекомендаций или принципов для руководителя. Это способ мышления по отношению к организации и управлению.

Суть ситуационного подхода состоит в том, что, хотя общий процесс управления и одинаков, специфические средства, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьировать в зависимости от конкретной ситуации. Ситуационный подход тесно связан с системным подходом, но в отличие от последнего дает возможность определить, каковы важнейшие переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации.

Основные элементы характеристических отличий между процессным, системным и ситуационным подходами представлены на рис. 4.4.

Организация - группа людей, деятельность которых координируется для достижения поставленных общих целей.

Группа должна соответствовать следующим требованиям:

Фармацевтические организации представляют собой системы, состоящие из многочисленных взаимозависимых частей, тесно связанных с внешним окружением, то есть имеющие внутреннюю и внешнюю среду. К основным внутренним переменным организации, требующим управления со стороны руководства, относятся: цели, структура, задачи, технология и люди (рис. 5.1). Внешние переменные делятся на внешние переменные прямого воздействия (влияния) и внешние переменные косвенного воздействия (влияния). К первым относятся поставщики, конкуренты, потребители и законы. Косвенное влияние на фармацевтические организации оказывают: экономическая ситуация, международные события, политическая обстановка, а также социокультурные факторы.

Цели - это конкретное конечное состояние или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе. Исходя из специфики аптечных организаций, можно сказать, что их основная цель - это удовлетворение потребности населения и медицинских организаций в лекарственных препаратах, что одновременно является составляющей интересов общества. Кроме того, для успешной деятельности немаловажное значение имеют достижение доходности, подготовка и отбор руководителей и др.

Структура организации - это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных сфер, построенные в такой форме, которая позволяет эффективно достигать целей организации. Структура фармацевтической организации представлена подразделениями, организованными по характеру выполняемых функций.

Задача - это предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки. Задачи организации традиционно делятся на три категории: это работа с людьми, предметами (машинами, сырьем, инструментами) и информацией. Например, в аптеках работа фармацевтов по изготовлению экстемпоральных лекарств и фасовщиков состоит преимущественно из работы с предметами. Задачи заведующего аптекой, его заместителя, заведующих отделами - это в основном работа с людьми. В то же время задачи провизораинформатора связаны в большей степени с информацией.

Технология - это объединение квалификационных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответственных технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материалах, информации или людях. В аптеках преобладают технологии индивидуального изготовления лекарственных средств по рецептам и технология мелкосерийного изготовления лекарственных препаратов по часто повторяющимся прописям.

Люди являются центральным фактором в любой модели управления.

Организация полностью зависит от окружающего мира, то есть внешней среды как в отношении ресурсов, так и в отношении своих клиентов или потребителей. Организация взаимодействует с внешней средой, должна приспосабливаться к изменениям в ней, чтобы нормально функционировать, и в силу этого должна рассматриваться как «открытая система». Фармацевтическая организация является открытой системой, так как всегда зависит от внешней среды.

Внешние факторы подразделяются на факторы прямого воздействия и косвенного воздействия.

Среда прямого воздействия включает факторы, непосредственно влияющие на деятельность организации:

Среда косвенного воздействия состоит из факторов, которые не оказывают прямого и немедленного воздействия на деятельность организации:

Власть - это составная часть менеджмента, и умелое ее использование является основным условием достижения поставленных целей. Мотивировать людей возможно, только воздействуя на них определенным образом.

Власть - это способность менеджера распоряжаться предоставленными ресурсами (материальными, трудовыми, финансовыми и др.), влиять на действия и поведение людей с помощью воли, авторитета, права (табл. 5.1).

Власть позволяет руководителю распоряжаться действиями подчиненных, направлять их в русло интересов организации, побуждать сотрудников к более эффективной работе, предотвращать возникающие в коллективе конфликты.

Власть означает способность (возможность) влиять на поведение других людей.

Под влиянием понимают возможность человека вносить изменения в поведение другого.

Власть бывает формальной и реальной.

Формальная власть - это власть должности, обусловленная официальным местом лица, ее занимающего, в структуре управления организацией, и измеряется либо числом подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться его распоряжениям, либо объемом материальных ресурсов, которыми данное лицо может распоряжаться без согласования с другими. В этом случае власть и руководство, представленные в виде служебной иерархии, пронизывают всю систему управления любой организации.

Реальная власть - это как власть должности, так и влияние авторитета. Она обусловлена местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые добровольно готовы данному лицу подчиняться, либо степенью зависимости его от окружающих.

Понимание власти и влияния тесно связано с лидерством (рис. 5.2).

Лидерство - возможность вести за собой людей, способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия для достижения цели организации. Лидер - это индивидуум, к которому прислушиваются другие сотрудники.

Руководитель фармацевтической организации получает полномочия руководить людьми, то есть становится формальным лидером, наделенным формальной властью. Однако чтобы создать собственный стиль управления и эффективно осуществлять мотивацию, руководитель должен завоевать настоящий авторитет у подчиненных, то есть стать подлинным лидером и получить реальную власть (рис. 5.3).

Лидерство - это искусство влияния на людей, с тем чтобы они добровольно стремились к достижению тех целей, которые не являются их личными целями, например целей фармацевтической организации.

Власть лидера формируется на хорошем знании людей, умении поставить себя на место подчиненных, понять их стремления, способности анализировать ситуацию и предвидеть развитие событий. Лидеру должны быть присущи воля, гибкость, эрудиция, настойчивость, самодисциплина, умение влиять на людей.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности использует собственный стиль. Стиль работы руководителя индивидуальный способ (почерк) осуществления деятельности, который определяется его интеллектуально-психологическими особенностями и набором профессиональных компетенций. Наиболее распространенными являются директивный, демократический и либеральный стили руководства (рис. 5.4). Ключевым критерием для идентификации мономерных стилей управления является степень распределения полномочий по принятию решений между руководителем и подчиненными.

При директивном менеджменте интересы дела значительно выше интересов сотрудников; контроль строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Преимущественно для управления используются приказы, замечания, выговоры.

В случае демократического руководства принимаются коллегиальные решения. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений, доброжелательно и вежливо, при необходимости используются приказы.

Либеральный руководитель предпочитает не рисковать, увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу контролирует редко.

Многомерные стили управления учитывают несколько взаимодополняющих подходов, каждый из которых может оставаться независимым от других. Их сочетание получило название континуума (от лат. сontinuum - непрерывное, сплошное).

Так, Р. Лайкерт предложил четыре базовых стиля руководства, расположив их на континууме от 1 до 4 (рис. 5.5).

Рассматриваемые им системы управления организацией различаются по способу контроля, степени концентрации власти, распределению ответственности и дис-танцированности руководителя от подчиненных.

В системе 1 руководитель-автократ не доверяет подчиненным, решения принимает единолично. В организации, ориентированной на эту систему, жестко заданы правила выполнения конкретных работ. В качестве факторов, побуждающих людей к труду, используются давление, принуждение, страх и угроза наказания. Отношения руководителя с подчиненными строятся на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организации находятся в состоянии противостояния.

Система 2 предполагает, что часть решений делегируется, но принимаются они в строго прописанных рамках. Методы вознаграждения и наказания в равной степени используются для мотивации работников. Отношения руководителя и подчиненных достаточно сложные. Неформальная организация существует, но лишь отчасти противостоит формальной.

В системе 3 руководитель проявляет значительное, но не полное доверие к своим подчиненным. Общие вопросы он решает лично, частные делегирует. Для мотивации работников используется возможность некоторого участия в процессе принятия решений. Потоки коммуникации в организации направлены как вверх, так и вниз, однако содержание передаваемой информации ограничено руководителем. Умеренное взаимодействие руководства и рядовых сотрудников характеризуется как относительно доверительное и откровенное. Если существует неформальная структура, то имеет место ее частичное несовпадение с формальной.

Система 4 строится на полном доверии. Процесс принятия решений носит групповой характер: он рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только сверху вниз, но и по горизонтали. Работники мотивируются посредством участия в процессе принятия решений, касающихся определения целей организации, форм стимулирования и методов организации труда. Имеет место дружественное взаимодействие, характеризующееся высоким уровнем взаимного доверия. Формальная и неформальная организации, как правило, совпадают. Руководители ориентированы на человека и поощряют участие работников в управлении.

Среди многомерных стилей управления особого внимания заслуживает также «управленческая решетка», разработанная

Робертом Блейком и Джейн Мутон, которая представляет собой матрицу, определяющую методы менеджмента (рис. 5.6).

Согласно данной теории стили управления формируются в результате соотношения степени ориентации руководителя на производственный и человеческий факторы. Таким образом, авторы выделили пять наиболее характерных вариантов менеджмента.

Модель ситуационного руководства (модель жизненного цикла), базирующуюся на уровне развития (зрелости) подчиненных, то есть их компетентности, квалификации, способностях, готовности принять на себя ответственность и предрасположенности к самостоятельному труду, предложили П. Херси и К. Бланшар. Анализируя различные сочетания ориентации руководителя на рабочие задачи и отношения в коллективе, авторы выделили стили руководства, соответствующие уровням развития подчиненных (рис. 5.7).

Основой стиля Sl служат указания и инструкции незрелым, неспособным и не желающим отвечать за результаты своей работы сотрудникам (М1). В данном случае руководитель должен ориентироваться на решение организационных и производственных проблем, а также контролировать подчиненных.

Стиль S2 эффективен для сотрудников, обладающих средним уровнем зрелости (М2), которые способны, но не могут принять на себя ответственность. Данный стиль сочетает в равной мере ориентацию и на задачу, и на коллективность.

Стиль S3 эффективен для сотрудников, которые могут, но не хотят отвечать за реализацию поставленных задач. Такие подчиненные характеризуются умеренно высокой степенью зрелости (М3). При данном стиле руководства целесообразным является участие работников в принятии решений с формированием в них чувства причастности, возможностью самореализации.

Стиль S4 характеризуется высокой степенью зрелости (М4), когда подчиненные хотят и могут нести ответственность, способны работать самостоятельно. В данном случае наиболее рациональным представляется делегирование полномочий.

Модель принятия решения В. Врума и Ф. Йеттона концентрирует внимание на процессе принятия решения.

В зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристик самой проблемы может быть выделено пять стилей управления:

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

Таким образом, грамотный выбор стиля руководства из спектра вариативных моделей в значительной степени формирует социально-психологический микроклимат в коллективе, что, в конечном итоге, определяет результативность его деятельности.

Многоплановость труда руководителя аптечной организации требует выполнения им разнообразных, но взаимодополняющих функций: администратора, организатора, специалиста.

В роли администратора руководитель выполняет свои полномочия для обеспечения развития фармацевтической организации соответственно действующим законам и нормативным актам, разрабатывает и реализует кадровую политику. Как специалист, то есть человек профессионально хорошо подготовленный, который владеет знаниями, опытом в конкретной сфере, руководитель призван правильно намечать задачи, компетентно анализировать и эффективно контролировать ход их реализации. При этом современные руководители аптек должны владеть качествами менеджеров и обладать знаниями в области исследования рынка, маркетингового планирования, ценообразования, организации каналов сбыта, бухгалтерского учета, коммерческой деятельности, трудового законодательства.

Как управленец менеджер должен:

Руководитель аптечной организации сегодня осуществляет руководство торгово-финансовой и административно-хозяйственной деятельностью аптеки. Соответственно этому в его функции входит:

В системе управления основным носителем информации является документ, составляющий специфический предмет и результат управленческой деятельности. По результатам некоторых исследований на работу с документами руководитель тратит от 30 до 80% рабочего времени. Именно поэтому организация документооборота прямо влияет на эффективность деятельности руководителя.

Среди факторов, влияющих на эффективность работы руководителя, важное место принадлежит планированию и повышению эффективности рабочего времени, а также психологическим аспектам управленческой деятельности.

Эффективность труда менеджера во многом зависит от организации его личной работы. Организуя других, руководитель прежде всего должен быть организован сам. Эта его работа называется самоменеджментом, то есть самоорганизацией, самоуправлением. Самоменеджмент способствует повышению эффективности управления и улучшению результатов деятельности всего коллектива предприятия.

Главными целями организации личного труда менеджера являются экономия его рабочего времени и максимальное использование собственных возможностей. Систему организации личного труда каждый менеджер устанавливает самостоятельно, исходя из конкретных условий, сферы деятельности, характера выполняемой работы, численности подчиненных сотрудников и др.

Основными составляющими самоменеджмента являются:

Правильная организация и рациональное оборудование рабочего места менеджера дают возможность рационально и с наименьшими затратами труда выполнять свои функции, плодотворно общаться с посетителями, сотрудниками и подчиненными, вести прием посетителей, поддерживать высокую работоспособность и рабочее настроение.

Планирование рабочего времени предусматривает ряд взаимосвязанных этапов: учет времени, анализ затрат, планирование рабочего дня.

К методам учета рабочего времени относятся фотография, самофотография, хронометраж, моментальное наблюдение, выбор которых зависит от поставленных целей.

Планирование работы заведующего аптекой во многом определяется спецификой и объемом деятельности самой аптеки.

Например, в план работы на месяц вносят, как правило, устоявшиеся управленческие функции: организацию информационной работы, разработку проекта финансово-экономического плана аптеки, составление отчета о торгово-финансовой деятельности, проведении инвентаризации и др.

Планирование как функция - это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению их общих целей.

Принципы планирования - это основные теоретические положения, которыми руководствуются при формировании, обосновании и организации разработки планов предприятия. Впервые общие принципы планирования были сформулированы А. Файолем: необходимость, единство, непрерывность, гибкость и точность.

В современной отечественной науке и практике планирования широко известны следующие принципы: комплексность, гибкость, непрерывность, конкретность и др. (рис. 6.1).

Принцип конкретности означает, что организация в целом и каждое ее подразделение должны иметь четкие ориентиры для своей хозяйственной деятельности. Это позволяет контролировать ход выполнения планов и судить о том, в какой степени решены поставленные задачи.

Принцип маржинальности (предельных величин) предполагает, что план должен быть рассчитан на достижение максимально возможных результатов.

Ориентированность во времени требует, чтобы каждый план имел свои строго определенные границы во времени. Отсутствие временных границ не позволяет контролировать выполнение своих планов.

Принцип гибкости предполагает разработку альтернативных планов при высокой вероятности наступления того или иного события.

Непрерывность планирования требует, чтобы перспективные и текущие планы были взаимоувязаны и гибко реагировали на постоянно меняющиеся условия реальной экономической ситуации.

Комплексность планов означает, что они должны высвечивать все стороны деятельности организации.

Непротиворечивость планирования предполагает наличие тесной взаимосвязи и согласованности различных видов планов. Выполнение плана работы одного подразделения не должно нарушать работы других подразделений и фармацевтической организации в целом.

Обязательность исполнения предполагает, что принятый к выполнению план становится обязательным для выполнения сотрудниками организации. При изменении обстоятельств или по мере реализации плана возможны корректировки плана путем внесения изменений (дополнений) в соответствующие показатели.

Планирование подразумевает формирование целей организации на определенную перспективу, способов их реализации и ресурсного обеспечения. В соответствии с задачами планирование может быть долгосрочным, среднесрочным и краткосрочным.

Процесс планирования осуществляется обычно отдельными уровнями управления. Так, стратегическое, или долгосрочное, планирование является задачей высшего управления; тактические планы (среднесрочные или краткосрочные) разрабатывают руководители среднего уровня управления, а оперативные - руководители низового уровня. В обеспечении организации перспективных и устойчивых позиций на рынке особое значение имеет стратегическое планирование.

Стратегическое планирование - это процесс определения целей организации и их изменения, ресурсов для их достижения и политики, направленной на приобретение и использование этих ресурсов.

Значение стратегического планирования в деятельности организации состоит в том, что оно способствует принятию управленческих решений, обеспечивает изменения в организации и нововведения.

В рамках стратегического планирования рассматриваются четыре вида управленческой деятельности:

Процесс распределения ресурсов включает распределение ограниченных организационных ресурсов, таких как фонды, дефицитные управленческие таланты, технологический опыт.

Адаптация к внешней среде охватывает все действия стратегического характера, которые улучшают отношения организации с ее окружением. Фармацевтическим организациям необходимо эффективное приспособление как к благоприятным возможностям, так и к опасностям, вызванным, с одной стороны, благосклонной реакцией потребителей, с другой - конкуренцией. Стратегическое планирование способствует формированию благоприятных возможностей для организации посредством разработки более совершенных производственных систем путем взаимодействия с государственными органами и обществом в целом.

Внутренняя координация - это координация стратегической деятельности для отображения сильных и слабых сторон организации с целью достижения эффективной интеграции внутренних операций.

Стратегия представляет собой детальный, всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение ее целей.

Стратегическое планирование - сложный последовательный процесс, предусматривающий следующие этапы:

Миссия организации - это основная общая цель организации, четко выраженная причина ее существования. В условиях рыночных отношений первая и высшая цель фармацевтической организации - удовлетворение потребностей населения в лекарственных средствах и иных товарах аптечного ассортимента.

Цель - это конкретное конечное состояние или желаемый результат, которого стремится достичь организация. Цели формируются и устанавливаются на основе общей миссии организации. Для того чтобы способствовать успешному осуществлению миссии, цели должны отвечать ряду требований. Они должны быть:

Тактика - это краткосрочная стратегия, согласующаяся с общими долгосрочными планами. Характерной особенностью тактических планов является следующее:

Политика - это общее руководство для действий и принятия решений, которое облегчает достижение целей. Политика формируется на длительный период и рассматривается как кодекс законов организации.

Процедуры - выраженные формальным образом стандартизированные указания, описывающие способ действий в конкретной ситуации. Разрабатываются процедуры в дополнение к политике и основываются на накопленном опыте.

Организационная структура - это совокупность отделов, занимающихся построением и координацией управления, разработкой и реализацией управленческих решений по достижению целей организации. Организационная структура играет существенную роль в приспособлении организации к внешней среде, то есть в способности выживать. Именно поэтому она должна быть оптимальной и изменяться вместе с организацией и внешней средой.

Выбор организационной структуры зависит от таких факторов, как:

В рамках структуры реализуется процесс управления и выделяются уровни управления: горизонтальные и вертикальные, линейные и функциональные связи.

Основные типы структур управления - линейная, функциональная, линейно-функциональная, дивизиональная, матричная (штабная), проблемно-целевая.

Линейная структура характеризуется вертикалью: высший руководитель - линейный руководитель (подразделения) исполнители. Имеются только вертикальные связи (рис. 6.2). В простых организациях отдельные функциональные подразделения отсутствуют. Эта структура строится без выделения функций.

По мере увеличения организации, как правило, линейная структура преобразуется в линейно-штабную (рис. 6.3). Она аналогична предыдущей, но управление сосредоточено в штабах. Появляется группа работников, которые непосредственно не дают распоряжений исполнителям, но выполняют консультационные работы и готовят управленческие решения.

При функциональной структуре происходит деление организации на элементы, каждый из которых имеет определенную функцию и конкретные задачи (рис. 6.4). Она характерна для организаций с небольшой номенклатурой, стабильностью внешних условий. Здесь прослеживается вертикаль: руководитель - функциональные руководители (продажи, маркетинг, финансы) исполнители. Присутствуют вертикальные и межуровневые связи.

При линейно-функциональной структуре управления основные связи - линейные, дополняющие - функциональные (рис. 6.5).

Сравнение основных структур управления представлено в табл. 6.1.

В крупных организациях для устранения недостатков функциональных структур управления используется так называемая дивизио-нальная структура управления (рис. 6.6). Распределение обязанностей происходит не по функциям, а по продукции или по регионам. В свою очередь в дивизиональных отделениях создаются свои подразделения по снабжению, сбыту и т.д. Недостатки: рост расходов на управленческий персонал, сложность информационных связей. Дивизиональная структура управления строится на основании выделения подразделений, или дивизионов.

Суть матричных структур состоит в том, что в действующих структурах создаются временные рабочие группы, при этом руководителю группы в двойное подчинение передаются ресурсы и работники других подразделений (рис. 6.7).

Эффективность управления организацией в значительной степени зависит от того, насколько успешно в ней реализуется система мотивации.

Мотив (от лат. movere - приводить в движение, толкать) - это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленное на удовлетворение тех или иных потребностей.

Мотивация представляет собой процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем мотивов. Таким образом, процесс мотивации охватывает последовательность взаимозависимых категорий, а именно:

Научной основой мотивации являются современные теории и модели, среди которых выделяют содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации базируются на идентификации внутренних побуждений (потребностей) человека. Наибольшую распространенность получили теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга, Д. Мак-Грегора.

Теория иерархии потребностей по А. Маслоу базируется на предположении, что все потребности человека могут быть объединены в пять иерархических групп, а именно: физиологические, безопасности, принадлежности и причастности, признания и уважения, самовыражения (рис. 6.8). При этом потребности высших групп не мотивируют человека, пока не удовлетворены хотя бы частично потребности нижележащих уровней. Данная теория позволяет руководителю определить последовательность мотивирования отдельных работников, учитывая потребности различных уровней.

Теория К. Альдерфера отталкивается от того, что все потребности человека формируют три группы, расположенные иерархически, а именно: потребности существования, связи, роста (рис. 6.9). В отличие от теории А. Маслоу, модель мотивации К. Альдерфера предполагает, что процесс активации потребностей протекает в двух направлениях: вверх, если не удовлетворена потребность нижележащего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. В то же время для одного и того же человека актуальными могут быть несколько уровней потребностей.

Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда утверждает, что на мотивацию и поведение людей преимущественно влияют три основные потребности, приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения: причастности, успеха и власти (рис. 6.10).

Двухфакторная теория Ф. Герцберга ориентирует процесс мотивации на две группы факторов: гигиенические, которые способны снижать чувство неудовлетворенности работой, и мотивирующие, которые стимулируют человека работать в полную силу (рис. 6.11).

Теория Д. Мак-Грегора отражает два противоположных подхода к руководству сотрудниками, отличающимися своим отношением к труду (рис. 6.12).

Процессуальные теории мотивации анализируют реакцию (поведение) человека под воздействием мотивирующих факторов.

В спектре данных теорий обращают на себя внимание модели В. Врума, С. Адамса и Портера-Лоулера.

Теория ожидания В. Врума основана на том, что наличие потребностей не является единственным необходимым условием мотивации человека к труду (рис. 6.13). При этом ключевую роль играют три аспекта:

Руководителям данная теория предоставляет большие возможности, так как, сопоставив предполагаемые вознаграждения с потребностями сотрудников и сбалансировав интересы сторон, можно раскрыть огромную перспективу успешной деятельности организации.

Теория справедливости С. Адамса основана на субъективно рассчитываемом каждым сотрудником соотношении собственных затраченных усилий и вознаграждения за труд с аналогичным показателем у коллег (рис. 6.14).

Комбинированная модель Портера-Лоулера включает элементы двух предыдущих теорий (рис. 6.15). Основной вывод данной теории заключается в том, что исключительно результативный труд ведет к максимально полному раскрытию потенциала сотрудника, но не наоборот.

При формировании системы мотивации очень важно учитывать особенности персонала. Каждый отдельный работник характеризуется индивидуальным мотивационным профилем. Это обусловлено тем, что у разных людей преобладают различные мотивы. Мотивационный профиль представляет собой комбинацию всех или некоторых мотива-ционных типов в определенных пропорциях. Эффективность деятельности организации во многом определяется тем, какой мотивационный профиль преобладает среди сотрудников данной организации. Выделяют пять «базовых» («чистых») мотивационных типов: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский и люмпенизированный.

Для работников с инструментальным типом важна, прежде всего, цена труда, а не его содержание, ко всему остальному они относятся равнодушно. Работа выступает как источник заработка и других благ (жилья, автомобиля и пр.), получаемых в качестве вознаграждения за труд. Такой сотрудник будет усердно работать только в том случае, если его труд будет справедливо и достойно (с его точки зрения) оплачиваться, для него важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно. По мнению В.И. Герчикова, наиболее оптимальная форма оплаты для работников с инструментальным типом - сдельная, по достигнутым результатам (в первую очередь индивидуальным) и с учетом качества выполненной работы.

Для людей профессионального типа «достижительного класса» мотивации приоритетным является признание. Они стремятся стать лучшими в профессиональном отношении и ценят, когда руководство признает их высокую компетентность публично, то есть для таких работников весьма эффективно применение морально-психологических стимулов. Сотрудников профессионального типа интересуют трудные задания и возможность самовыражения, самореализации, важны свобода в действиях, содержание работы, они не согласны на неинтересную работу, сколько бы за нее ни платили. Индикатором работников этого типа является также развитое профессиональное достоинство. В.И. Герчиков считает, что для работников профессионального типа предпочтительной формой оплаты труда является повременная, базирующаяся на точном учете различий в уровне квалификации работников или особенностях выполняемой работы.

Характерной чертой работников с патриотическим типом является необходимость всеобщего признания незаменимости в организации, нужна идея, которая будет ими двигать. Люди этого типа преданы своему коллективу, организации, работе, они ценят результативность общего дела, в котором участвуют. По мнению В.И. Герчикова, таких сотрудников отличает большая, чем у других, ориентация на учет трудового вклада работника в общие результаты работы подразделения и организации в целом.

Работников хозяйского типа иногда называют внутренними интра-пренерами, то есть лицами, которые берут на себя практическую ответственность за осуществление на предприятии инноваций любого рода. Они инициативны, добровольно принимают на себя ответственность,

для них чрезвычайно важна свобода действий, не ограничиваемая контролем, для них характерно высокое честолюбие. Они усердно работают, не настаивая ни на особо интересной работе, ни на высокой оплате. Основным мотивирующим фактором для людей хозяйского типа является успех. В.И. Герчиков полагал, что для таких работников в равной степени подходят и сдельная, и повременная оплата труда, но они предпочитают отвечать в работе либо только за себя, либо за бригаду постоянного состава, которой они руководят или в которой они работают.

Для работников с люмпенизированным типом характерно безразличие к тому, какую работу выполнять, они согласны на низкую зарплату, не хотят повышать свою квалификацию, пассивны, многого боятся, стремятся к минимизации усилий, не берут на себя лишней работы, ответственности, а наоборот, стараются переложить ее на других. Они часто внутренне завидуют тем, у кого зарплата больше, а также тем коллегам, которые лучше и эффективнее работают. Сотрудники люмпенизированного типа могут оказывать негативное влияние на работу организации. Однако на люмпенизированных работников можно возложить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации. Кроме того, только в отношении люмпенизированного работника применение административного стиля управления будет эффективно. Согласно В.И. Герчикову, для данного типа работников предпочтительна повременная форма оплаты. Люмпенизированный работник считает справедливой зависимость зарплаты от затрат труда, а лучше от общих результатов работы, но не от индивидуальных результатов.

Таким образом, желательными мотивационными типами для организации являются профессиональный, патриотический и хозяйский, значительно менее желательным - инструментальный и нежелательным - люмпенизированный.

В фармацевтических организациях можно выделить ряд типов поведения работников, а именно:

Установление эффективности мотивации работников, проверка выполнения планов, соответствие структуры организации возможны с помощью контроля. В общем понимании контроль - это процесс обеспечения достижения организацией ее целей. Он является неотъемлемым элементом сущности организации и необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, для стимулирования успешной деятельности организации.

Предназначение контроля - своевременно фиксировать отклонения от нормы и вносить коррективы в ход работ, исправляя допущенные ошибки (рис. 6.16).

Виды контроля:

Существуют три вида контроля, используемых по этапам осуществления деятельности фармацевтической организации: предварительный, текущий и заключительный.

Основным средством осуществления предварительного контроля является реализация определенных правил, процедур и линий поведения. В организациях этот вид контроля используется в трех ключевых областях: в отношении к человеческим, материальным и финансовым ресурсам.

Предварительный контроль в области человеческих ресурсов достигается в организации за счет тщательного анализа деловых и профессиональных знаний и навыков, которые необходимы для выполнения тех или иных должностных обязанностей и отбора наиболее подготовленных и квалифицированных специалистов. Нередко этот вид контроля продолжается и после найма работников в ходе их обучения.

Предварительный контроль в области материальных ресурсов предполагает контроль сырья, соответствие его техническим условиям, определение уровня обеспеченности организации и др.

Важнейшим средством предварительного контроля финансовых ресурсов является бюджет или текущий финансовый план.

В связи с подверженностью организации влиянию факторов внешней среды, необходимостью взаимодействия и адаптации к изменяющимся условиям работы в предварительном контроле имеет значение также качество используемой информации. Проверяется достоверность и объективность получаемых данных, формируется система сбора, обработки и проверки информации.

Направления предварительного контроля:

Текущий контроль осуществляется в ходе проведения работ на основе обратной связи. Контроль при помощи систем обратной связи позволяет организации выявлять отклонения во время выполнения поставленных задач и эффективно скорректировать свои действия.

Текущий контроль материальных ресурсов включает как постадий-ный контроль качества в процессе изготовления лекарственных препаратов в аптеке, так и эффективность использования ресурсов. В фармацевтических организациях необходимы контроль соблюдения сроков годности, условий хранения и транспортировки лекарственных средств и медицинских изделий, выявление фальсифицированных лекарственных препаратов и т.п.

Текущий контроль финансовых ресурсов является типовым для всех организаций и направлен на проверку использования финансовых поступлений, затрат, соблюдение финансовой дисциплины.

Заключительный контроль осуществляется по окончании работ путем сравнения полученных результатов с требуемыми, также на основе обратной связи. Данный вид контроля дает руководству организации необходимую информацию для планирования в случае, если аналогичные работы предполагается проводить и в будущем.

Заключительный контроль трудовых ресурсов предполагает проверку соответствия работников занимаемой должности, оценку производительности и эффективности труда.

Коммуникации в управленческой деятельности играют важную роль. Согласно статистике от 50 до 90% рабочего времени руководителей всех уровней расходуется на те или иные виды общения. От того, насколько грамотно построено общение, зависят результативность переговоров, степень взаимопонимания с партнерами, клиентами и сотрудниками, удовлетворенность работников организации своим трудом, морально-психологический климат в коллективе, взаимоотношения с другими организациями и/или структурными подразделениями, контролирующими органами.

Термин «коммуникация» - производное от латинского слова, означающего «общее» или «разделяемое со всеми». В переводе с английского communication - это передача, сообщение, информация, средство общения.

Коммуникации - это процесс двустороннего обмена идеями, информацией, ведущий к взаимному пониманию (рис. 7.1).

Цель коммуникации - добиться точного понимания сути сообщения. Смысл коммуникации заключается в достижении соответствующей реакции.

В фармацевтической системе коммуникации с внешней средой включают получение и соблюдение приказов Минздрава России, распоряжений и инструктивных материалов и др. Предметом коммуникаций служит информация о достижениях фармацевтической науки и практики, о производстве и регистрации лекарственных препаратов, о состоянии и тенденциях фармацевтического рынка, а также бухгалтерская и статистическая отчетность.

Для аптечных организаций наиболее характерной информацией, передаваемой в рамках вертикальных коммуникаций по нисходящей, являются:

Горизонтальные коммуникации в аптеке представлены обменом информации о запасах и движении лекарственных средств, дефектуре, спросе на те или иные лекарственные препараты, издержках и т.д. Это позволяет аптеке сохранить близость к потребителю и продолжать эффективно удовлетворять его запросы.

Для осуществления процесса коммуникации необходимы, по меньшей мере, два человека - отправитель и получатель (рис. 7.2). Отправитель начинает коммуникацию, передавая какую-либо информацию получателю. Для этого он кодирует информацию в символы (слова или действия, позы, жесты, выражение лица и т.п.) и передает их получателю с помощью средства коммуникации - зрительно, устно либо с использованием другого канала.

Получатель пытается восстановить первоначальное значение направленной ему информации - декодирует сообщение; после этого он отвечает отправителю - возникает обратная связь. В процессе коммуникации могут возникать помехи, искажающие смысл сообщения (табл. 7.1). Источники коммуникационных помех многообразны. Это, прежде всего, физический шум, недостаток компетенции в обсуждаемой области, культурологические помехи, ментальные и эмоциональные фильтры. В приведенном перечне особо следует отметить культурологические помехи, заключающиеся в том, что процесс общения имеет отчетливую окраску как национальной, так и профессиональной культуры. Незнание определенных правил общения может привести к полному искажению смысла.

Таким образом, оказывается, что смысл принятого сообщения никогда в точности не совпадает со смыслом посланного, однако степень различия может сильно варьировать от различия в нюансах до полного искажения.

Формами управленческих коммуникаций являются такие элементы, как собрания, совещания, заседания, деловые беседы и переговоры, телефонные разговоры, обход рабочих мест, прием посетителей.

Диалог, или беседа, - важнейший вид коммуникации между людьми. При этом именно правильно выстроенный диалог (рис. 7.3) остается главным средством на пути к лояльности потребителя.

Классификация деловых бесед:

Совещание - форма организации совместной деятельности работников, которых собирает руководитель для обсуждения какоголибо вопроса и принятия решения.

Классификация совещаний:

Заседание - форма организации работы постоянно действующего органа (комитета, комиссии) или группы.

Деловые переговоры - форма организации делового общения, предназначенная для достижения взаимного соглашения и результатов, отвечающих интересам всех участников.

Участники переговоров должны:

Для создания эффективных коммуникаций необходимы:

Эффективные коммуникации строятся с учетом принципов ясности, целостности и стратегического использования неформальных рычагов (рис. 7.4).

Способы повышения эффективности организационных коммуникаций:

Исследования показывают, что вербальная часть сообщения занимает обычно от 5 до 20%, остальная информация передается невербальным путем. При этом 40% информации несет язык тела (позы, движения, мимика), около 30% - голос (тон, интонация, ритм и тембр). Таким образом, слова определяют уровень информации, остальное - уровень воздействия.

Понятие «невербальной коммуникации» включает:

Человеческое тело способно принять около 1000 устойчивых различных положений. Поза показывает, как данный человек воспринимает свой статус по отношению к статусу других присутствующих лиц. Так, поза, при которой человек перекрещивает руки и ноги, называется закрытой. Перекрещенные на груди руки являются модифицированным вариантом преграды, которую человек выставляет между собой и своим собеседником. Закрытая поза воспринимается как поза недоверия, несогласия, противодействия, критики. Более того, примерно треть информации, воспринятой из такой позы, не усваивается собеседником.

Наиболее простым способом выведения из этой позы является предложение что-нибудь подержать или посмотреть.

Открытой считается поза, в которой руки и ноги не перекрещены, корпус тела направлен в сторону собеседника, а ладони и стопы развернуты к партнеру по общению. Это - поза доверия, согласия, доброжелательности, психологического комфорта.

Если человек заинтересован в общении, он будет ориентироваться на собеседника и наклоняться в его сторону, а если не очень заинтересован, наоборот, ориентироваться в сторону и откидываться назад. Человек, желающий заявить о себе, будет держаться прямо, в напряженном состоянии, с развернутыми плечами; человек же, которому не нужно подчеркивать свой статус и положение, будет расслаблен, спокоен, находиться в свободной непринужденной позе. Лучший способ добиться взаимопонимания с собеседником - копировать его позу и жесты.

Интересно, что динамические прикосновения являются биологически необходимой формой стимуляции. Использование человеком в общении динамических прикосновений определяется многими факторами: статусом партнеров, их возрастом, полом, степенью знакомства.

Различают четыре основные зоны общения, которые во многом определяют эффективность коммуникации:

Одним из важных средств коммуникативного обмена является документ. Документ (в переводе с латинского языка «поучительный пример», «способ доказательства») - это зафиксированная на носителе информация с реквизитами, позволяющими ее идентифицировать. Требования к оформлению документов содержит ГОСТ Р 7.0.97-2016 «Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Организационно-распорядительная документация.

Требования к оформлению документов».

В управленческой деятельности используются главным образом текстовые документы, информация в которых зафиксирована каким-либо письменным способом: рукописным или печатным. Такие документы, оформленные согласно определенным правилам, обычно называют управленческими, а их совокупность - управленческой документацией.

Работа над документами требует умения разбираться в их многообразии, и для этого все документы сведены к однородным группам. Их классифицируют по содержанию заложенной в них информации, по происхождению, назначению, месту составления, наименованию, количеству отраженных в них вопросов, срокам исполнения и хранения, степени подлинности и ряду других признаков. Соответственно этим параметрам выделены виды документов (табл. 7.2).

В результате осуществления руководителем организационной функции создается группа так называемых организационнораспорядительных документов. Документы, относящиеся к ней, условно подразделяют на три группы:

Юридическим основанием создания организационно-распорядительных документов являются законы, указы, постановления, распоряжения органов законодательной и исполнительной власти, а также осуществление исполнительной, распорядительной, правовой деятельности самих фармацевтических организаций.

Наиболее распространенными для аптечных и фармацевтических предприятий организационно-распорядительными документами являются приказ, распоряжение, договор, протокол, справка, докладная и объяснительная записки, акт, письмо, отчет.

Приказ - правовой акт, издаваемый руководителями организаций, действующими на основе единоначалия, в целях разрешения задач, стоящих перед данной организацией. Приказы подразделяют на две основные группы:

Распоряжение - правовой акт, издаваемый руководителем организации с целью разрешения оперативных вопросов. Как правило, распоряжения имеют ограниченный срок действия или касаются какого-то конкретного круга работников.

Договор - документ, фиксирующий соглашение сторон об установлении каких-либо отношений и регулирующий эти отношения. Разновидностью договора является контракт.

Протокол - это документ, фиксирующий ход заседания и порядок принятия решений коллегиальным органом. Обязательному протоколированию подлежат заседания постоянно действующих коллегиальных органов власти и управления.

Справка - это документ, содержащий текстовую и (или) табличную обобщенную информацию по какому-либо определенному вопросу в подтверждение тех или иных фактов и событий.

Докладная записка - документ, адресованный руководителю данного или вышестоящего учреждения и информирующий его о сложившейся ситуации, явлении или факте. Она готовится как по инициативе автора, так и по указанию руководства. Разновидностью внутренней докладной записки является служебная записка - документ, адресованный руководителю предприятия или структурного подразделения, используемый для решения текущих вопросов.

Объяснительная записка также имеет две разновидности. В первом случае объяснительную записку понимают как документ, поясняющий содержание отдельных положений основного документа (плана, отчета, проекта и т.п.). Другую группу составляют объяснительные записки, разъясняющие причины какого-либо события, факта, поступка.

Акт - это документ, составленный несколькими лицами для подтверждения установленных фактов и событий. Чаще всего акты составляют комиссии, в которые должны входить не менее двух составителей. На практике же число членов комиссии устанавливается обычно нечетным. Акт также может быть составлен конкретным должностным лицом (специальные формы акта). В особую группу выделяются коммерческие акты, устанавливающие факты повреждения, порчи или недостачи груза.

Письмо - обобщенное название различных по содержанию документов, пересылаемых по почте. По предназначению письма бывают служебные и индивидуальные. Служебные письма по содержанию подразделяют на:

Отчет - это документ, содержащий сведения о выполнении задания, подготовке мероприятий, поручения и их проведении, представляемый вышестоящему учреждению или должностному лицу. Отчеты бывают периодические и разовые.

Аптеки составляют:

Кроме того, в фармацевтических организациях разрабатываются организационные документы, к которым относятся устав, положение и инструкция.

Устав - это правовой акт, определяющий права, функции и структуру организации в сфере государственной, коммерческой или общественной деятельности.

Положение - это нормативный акт, определяющий порядок образования, структуру, функции, права и обязанности организации, структурного подразделения, коллегиального органа (комиссии).

Инструкция - это нормативный акт, регулирующий организационные, производственные, финансовые и иные вопросы деятельности организаций, предприятий и должностных лиц.

К организационно-распорядительным относятся также документы по личному составу и переписка по заявлениям, предложениям и жалобам. Документы по личному составу отражают различные аспекты трудовой деятельности:

Деятельность аппарата управления по созданию документов и организации работы с ними в процессе осуществления управленческих функций называется делопроизводством. Процесс переноса информации в документ называется документированием.

В фармацевтических организациях система делопроизводства зависит от объема документооборота, что обусловлено положением организации в иерархической структуре управления. Так, делопроизводственное обслуживание разного типа объединений осуществляет самостоятельный аппарат делопроизводства; в оптово-посреднических фирмах, на аптечном складе, базе, фармацевтической фабрике делопроизводством занимаются секретари или делопроизводители, а в аптеках непосредственно заведующий или один из его заместителей.

Движение всех видов документов внутри организации с момента их получения или создания до завершения исполнения или отправки называется документооборотом.

Все входящие, исходящие и внутренние документы в организации находятся на учете. Их общее количество за определенный период времени составляет объем документооборота.

Прохождение документов в организации должно быть оперативным и целенаправленно регулируемым. Реализация этих принципов достигается соблюдением определенных этапов документооборота как входящей, так и исходящей корреспонденции (табл. 7.3).

Специальным классификационным справочником, закрепляющим заголовки дел и определяющим порядок размещения документов в дела, является номенклатура дел. Основное требование, предъявляемое к номенклатуре, - охват всех документов, поучаемых и создаваемых

в процессе деятельности организации. Номенклатура дел организации, не передающей документы на государственное хранение, одобренная экспертной комиссией, ежегодно утверждается ее руководителем. Номенклатуру дел организации пересматривают не реже одного раза в пять лет. В случае коренного изменения функций и структуры организации ее составляют, согласовывают и утверждают заново. На каждое обозначенное в номенклатуре дело к началу года заводят папку. На обложке записывают заголовок и указывают название организации, структурного подразделения, индекс дела по номенклатуре и срок хранения. Документы включают в дело в одном экземпляре. Толщина дела не должна превышать 250 листов. Дела хранят по месту их формирования до передачи в архив.

Все документы по срокам хранения делятся на три группы:

Основными задачами экспертизы ценности документов являются:

Экспертизу ценности документов проводят в несколько этапов. На первой стадии определения ценности составляют номенклатуру дел и устанавливают сроки хранения документов. Вторая стадия экспертизы ценности самих документов проводится экспертной комиссией, которая постоянно действует в организации. На третьей - уточняют ценность документов при передаче их на постоянное хранение из архива организации в государственный архив. Уточнив сроки хранения документов, приступают к оформлению дел. На дела с истекшим сроком годности составляют акт. Оформление дела зависит от сроков хранения собранных в нем документов. Дела временного хранения (до 10 лет включительно) подлежат упрощенному оформлению: проверяется их наличие по номенклатуре, они сдаются в архив (на скоросшивателях и без нумерации). Дела постоянного срока хранения, срока временного хранения более 10 лет, а также по личному составу подлежат полному оформлению, которое включает: переплет, нумерацию листов, оформление всех реквизитов обложки. На оформленные и подготовленные к сдаче в ведомственный архив дела составляют опись.

В РФ регулирование отношений собственника или органа, им уполномоченного, и работника происходит в соответствии с ТК РФ и другими подзаконными актами, а именно:

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основные задачи трудового законодательства - это создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Субъекты трудовых отношений представлены на рис. 8.1.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Если иное не предусмотрено федеральным законом, вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста 16 лет.

Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор включаются обязательства работников и работодателя (рис. 8.2).

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, изменения типа государственного или муниципального учреждения, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение 3 мес со дня перехода прав собственности.

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В трудовом договоре указываются:

При составлении трудового договора учитываются обязательные для включения в договор условия (рис. 8.3).

В трудовом договоре могут предусматриваться также дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

Трудовые договоры могут заключаться:

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

Трудовой договор обычно вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и др.). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет, за исключением случаев, предусмотренных законодательством о правовом положении иностранных граждан в РФ.

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Запрещается также отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Трудовой договор обычно заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Оформление приема на работу. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Испытание при приеме на работу. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для отдельных категорий работников (рис. 8.4).

Срок испытания не может превышать 3 мес, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - 6 мес, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 мес испытание не может превышать 2 нед. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суде.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Перевод на другую работу. Перемещение. Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работник ведет трудовую деятельность (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан перевести.

Перевод работника без его согласия на срок до 1 мес на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается в ряде случаев (рис. 8.5).

О предстоящих изменениях, определенных сторонами, условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 мес.

Отстранение от работы. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Общие основания прекращения трудового договора. Основные причины прекращения трудового договора можно условно разделить на три категории: по инициативе сторон (работника, работодателя) и выход работника на пенсию (рис. 8.6).

Основаниями прекращения трудового договора также являются:

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю.

Для отдельных категорий работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени (рис. 8.7).

Неполное рабочее время. По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены), как правило, не может превышать:

Продолжительность работы накануне нерабочих праздничных и выходных днейуменьшается на 1 ч.

В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

При работе в ночное время (с 22 до 6 ч) продолжительность работы (смены) сокращается на 1 ч без последующей отработки.

Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.

Отдельные категории работников запрещено привлекать к работе в ночное время (рис. 8.8).

Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (рис. 8.9).

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Для отдельных категорий работников предусмотрены ограничения в разрезе их привлечения к сверхурочной работе (рис. 8.10).

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год.

Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Видами времени отдыха являются:

Перерывы для отдыха и питания. В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 ч и не менее 30 мин, который в рабочее время не включается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

Выходные дни. Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 ч.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Нерабочими праздничными днями в РФ являются:

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад).

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных работ.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Ежегодные оплачиваемые отпуска. Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам составляет семь календарных дней.

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 мес его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6 мес.

До истечения 6 мес непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Работник должен быть извещен под роспись о времени начала отпуска не позднее чем за 2 нед до его начала. Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным и работникам в возрасте до 18 лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Отпуск без сохранения заработной платы. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей опре-

деленной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы, как правило, не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - до 70% заработной платы, причитающейся работнику.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, производится в повышенном размере. В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных [при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных], работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Сверхурочная работа оплачивается за первые 2 ч работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Понятие гарантий и компенсаций. Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей.

Помимо общих гарантий и компенсаций (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др.), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику:

При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику:

Работникам, направленным на обучение или поступившим самостоятельно на обучение по имеющим государственную аккредитацию программам бакалавриата, специалитета или магистратуры и успешно осваивающим эти программы, работодатель предоставляет дополнительные отпуска, а также один раз в учебном году оплачивает проезд к месту нахождения соответствующей организации и обратно.

Работникам, осваивающим образовательные программы среднего профессионального образования по заочной форме обучения, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения образовательной организации и обратно в размере 50% стоимости проезда.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие, как правило, в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 мес со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе имеют отдельные категории сотрудников (рис. 8.11). О предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 мес до увольнения.

При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами.

В день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского осмотра работник освобождается от работы. После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. При этом работодатель сохраняет за работником его средний заработок.

При направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников для принятия локальных нормативных актов. Правила внутреннего трудового распорядка обычно являются приложением к коллективному договору.

Поощрения за труд. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Дисциплинарные взыскания. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 мес со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 мес со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения.

Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, по заявлению возмещает этот ущерб в полном объеме.

Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны, либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

За причиненный ущерб работник, как правило, несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка. Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее 1 мес со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, со-ци ально-эко номические, организационно-технические, сани тар но-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Система управления охраной труда - комплекс взаимосвязанных и взаимодействующих между собой элементов, устанавливающих политику и цели в области охраны труда у конкретного работодателя и процедуры по достижению этих целей (рис. 8.12).

Законодательная база в разрезе охраны труда в РФ представлена документами:

Условия труда - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Вредный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию.

Опасный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме.

Безопасные условия труда - условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.

Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Средства индивидуальной и коллективной защиты работников - технические средства, используемые для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, а также для защиты от загрязнения.

Производственная деятельность - совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг.

Требования охраны труда - государственные нормативные требования охраны труда, в том числе стандарты безопасности труда, а также требования охраны труда, установленные правилами и инструкциями по охране труда.

Государственная экспертиза условий труда - оценка соответствия объекта экспертизы государственным нормативным требованиям охраны труда.

Специальная оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти гигиенических нормативов условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников. По результатам специальной оценки условий труда:

Специальная оценка условий труда на рабочем местепроводится не реже чем один раз в пять лет. По результатам ее проведения устанавливаются классы (подклассы) условий труда на рабочих местах (рис. 8.13).

Важно подчеркнуть, что среди вредных условий труда различают:

Во время специальной оценки условий труда исследуются вредные и (или) опасные факторы производственной среды и трудового процесса. К факторам производственной среды относятся:

К факторам трудового процесса относятся:

Стандарты безопасности труда - правила, процедуры, критерии и нормативы, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности и регламентирующие осуществление социально-экономических, организационных, санитарно-гигиенических, лечебно-профилактических, реабилитационных мер в области охраны труда.

Профессиональный риск - вероятность причинения вреда здоровью в результате воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов при исполнении работником обязанностей по трудовому договору или в иных случаях.

Основными направлениями государственной политики в области охраны труда являются:

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации возлагаются на работодателя. Работодатель обязан обеспечить:

Работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры за счет работодателя для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний.

Работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет.

Работник в разрезе соблюдения требований по охране труда обязан:

Государственная экспертиза условий труда осуществляется в целях оценки:

Государственная экспертиза условий труда осуществляется на основании определений судебных органов, обращений органов исполнительной власти, работодателей, объединений работодателей, работников, профессиональных союзов, их объединений, иных уполномоченных работниками представительных органов, органов Фонда социального страхования РФ.

Лица, осуществляющие государственную экспертизу условий труда, имеют право:

В целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля их выполнения у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области.

Работодатель, численность работников которого не превышает 50 человек, принимает решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда с учетом специфики своей производственной деятельности.

При отсутствии у работодателя службы охраны труда, штатного специалиста по охране труда их функции осуществляют работодатель - индивидуальный предприниматель (лично), руководитель организации, другой уполномоченный работодателем работник либо организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору.

По инициативе работодателя и (или) по инициативе работников либо их представительного органа создаются комитеты

(комиссии) по охране труда. В их состав на паритетной основе входят представители работодателя и представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников.

Типовое положение о комитете (комиссии) по охране труда утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Повышенные или дополнительные гарантии и компенсации за работу, выполняемую во вредных и (или) опасных условиях труда, могут устанавливаться коллективным договором, локальными нормативными актами с учетом финансово-экономического положения работодателя. Например, при работах с вредными условиями труда работникам выдаются также по установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты, которые могут быть заменены равноценной денежной компенсацией, с целью санитарно-бытового обслуживания работодателем оборудуются помещения (помещения для приема пищи, помещения для оказания медицинской помощи, комнаты для отдыха в рабочее время, психологической разгрузки и др.).

Для всех поступающих на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель или уполномоченное им лицо обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим.

По характеру и времени проведения инструктажи подразделяют на:

Вводный инструктаж и первичный на рабочем месте проводятся по утвержденным программам.

Вводный инструктаж по безопасности труда проводит инженер по охране труда или лицо, на которое возложены эти обязанности, со всеми вновь принимаемыми на работу независимо от их образования, стажа работы по данной профессии или должности, с временными работниками, командированными, учащимися и студентами, прибывшими на производственное обучение или практику, а также учащимися в учебных заведениях. О проведении вводного инструктажа делают запись в журнале регистрации вводного инструктажа с обязательной подписью инструктируемого и инструктирующего, а также в документе о приеме на работу или контрольном листе. Проведение вводного инструктажа с учащимися регистрируют в журнале учета учебной работы.

Первичный инструктаж по охране труда на рабочем месте до начала производственной деятельности проводит непосредственный руководитель работ по инструкциям по охране труда, разработанным для отдельных профессий или видов работ:

Повторный инструктаж проходят все работающие, за исключением лиц, освобожденных от первичного инструктажа на рабочем месте, независимо от их квалификации, образования и стажа работы не реже чем через 6 мес [в отдельных случаях может быть установлен более продолжительный (до одного года) срок прохождения повторного инструктажа]. Его проводят с целью проверки знаний правил и инструкций по охране труда.

Внеплановый инструктаж проводят:

Внеплановый инструктаж проводят индивидуально или с группой работников одной профессии. Объем и содержание инструктажа определяют в каждом конкретном случае в зависимости от причин или обстоятельств, вызвавших необходимость его проведения. Внеплановый инструктаж отмечается в журнале регистрации инструктажа на рабочем месте с указанием причин его проведения.

Внеплановый инструктаж проводит непосредственно руководитель работ (преподаватель, мастер).

Целевой инструктаж проводится:

Целевой инструктаж проводится непосредственно руководителем работ.

Несчастные случаи, подлежащие расследованию и учету. Расследованию и учету подлежат несчастные случаи, произошедшие с работниками и другими лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя при исполнении ими трудовых обязанностей или выполнении какой-либо работы по поручению работодателя, а также при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах.

К лицам, участвующим в производственной деятельности работодателя, помимо работников, исполняющих свои обязанности по трудовому договору, в частности, относятся:

Расследованию в установленном порядке как несчастные случаи подлежат события, в результате которых пострадавшими были получены: телесные повреждения (травмы), тепловой удар, ожог, обморожение, утопление, поражение электрическим током, молнией, излучением; укусы и другие телесные повреждения, нанесенные животными и насекомыми; повреждения вследствие взрывов, аварий, разрушения зданий, сооружений и конструкций, стихийных бедствий и других чрезвычайных обстоятельств, иные повреждения здоровья, обусловленные воздействием внешних факторов, повлекшие за собой необходимость перевода пострадавших на другую работу, временную или стойкую утрату ими трудоспособности либо смерть пострадавших, если указанные события произошли:

При несчастных случаях работодатель (его представитель) обязан:

При групповом несчастном случае (два человека и более), тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом работодатель (его представитель) в течение суток обязан направить извещение по установленной форме:

При групповом несчастном случае, тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом работодатель (его представитель) в течение суток также обязан направить извещение по установленной форме в соответствующее территориальное объединение организаций профсоюзов.

О несчастных случаях, которые по прошествии времени перешли в категорию тяжелых несчастных случаев или несчастных случаев со смертельным исходом, работодатель (его представитель) в течение 3 сут после получения сведений об этом направляет извещение в соответствующие территориальный орган федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства, территориальное объединение организаций профсоюзов и территориальный орган соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, а о страховых случаях - в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя).

О случаях острого отравления работодатель (его представитель) сообщает в соответствующий орган федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по федеральному государственному санитарно-эпидемиологическому надзору.

Для расследования несчастного случая работодатель (его представитель) незамедлительно образует комиссию в составе не менее трех человек. В состав комиссии включаются специалист по охране труда или лицо, назначенное ответственным за организацию работы по охране труда приказом (распоряжением) работодателя, представители работодателя, представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников, уполномоченный по охране труда. Комиссию возглавляет работодатель (его представитель) или должностное лицо соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности.

При расследовании несчастного случая (в том числе группового), в результате которого один или несколько пострадавших получили тяжелые повреждения здоровья, либо несчастного случая (в том числе группового) со смертельным исходом в состав комиссии также включаются

государственный инспектор труда, представители органа исполнительной власти субъекта РФ или органа местного самоуправления (по согласованию), представитель территориального объединения организаций профсоюзов, а при расследовании указанных несчастных случаев с застрахованными - представители исполнительного органа страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя). Комиссию возглавляет, как правило, должностное лицо федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

При групповом несчастном случае с числом погибших пять человек и более в состав комиссии включаются также представители федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и общероссийского объединения профессиональных союзов. Возглавляет комиссию руководитель государственной инспекции труда - главный государственный инспектор труда соответствующей государственной инспекции труда или его заместитель по охране труда, а при расследовании несчастного случая, происшедшего в организации или на объекте, подконтрольных территориальному органу федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в сфере промышленной безопасности, - руководитель этого территориального органа.

Расследование несчастного случая (в том числе группового), в результате которого один или несколько пострадавших получили легкие повреждения здоровья, проводится комиссией в течение трех дней. Расследование несчастного случая (в том числе группового), в результате которого один или несколько пострадавших получили тяжелые повреждения здоровья, либо несчастного случая (в том числе группового) со смертельным исходом проводится комиссией в течение 15 дней.

После завершения расследования акт о несчастном случае на производстве подписывается всеми лицами, проводившими расследование, утверждается работодателем (его представителем) и заверяется печатью.

Работодатель (его представитель) в трехдневный срок после завершения расследования несчастного случая на производстве обязан выдать один экземпляр утвержденного им акта о несчастном случае на производстве пострадавшему (его законному представителю или иному доверенному лицу), а при несчастном случае на производстве со смертельным исходом - лицам, состоявшим на иждивении погибшего, либо лицам, состоявшим с ним в близком родстве или свойстве (их законному представителю или иному доверенному лицу), по их требованию. Второй экземпляр указанного акта вместе с материалами расследования хранится в течение 45 лет работодателем (его представителем), осуществляющим по решению комиссии учет данного несчастного случая на производстве. При страховых случаях третий экземпляр акта о несчастном случае на производстве и копии материалов расследования работодатель (его представитель) в трехдневный срок после завершения расследования несчастного случая на производстве направляет в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя).

В случае группового несчастного случая на производстве, тяжелого несчастного случая на производстве, несчастного случая на производстве со смертельным исходом один экземпляр акта о расследовании вместе с копиями материалов расследования, включая копии актов о несчастном случае на производстве на каждого пострадавшего, председателем комиссии в трехдневный срок после представления работодателю направляется в прокуратуру. Второй экземпляр указанного акта вместе с материалами расследования хранится в течение 45 лет работодателем, у которого произошел данный несчастный случай. Копии указанного акта вместе с копиями материалов расследования направляются: в соответствующую государственную инспекцию труда и территориальный орган соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности по несчастным случаям на производстве, происшедшим в организациях или на объектах, подконтрольных этому органу, а при страховом случае - также в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя).

Конфликт (от лат. conflictus - столкновение, несогласие) представляет собой отсутствие согласия между двумя и более сторонами, а также внутренний дискомфорт одной личности.

Наука управления рассматривает несколько основных причин конфликтов. Как правило, одна часть конфликтов вызвана трудовым процессом, другая - психологией человеческих взаимоотношений, третья лежит в личной сфере.

Одними из важнейших причин конфликтов являются ограниченность ресурсов и разные подходы к их распределению. Даже в больших организациях ресурсы, которые нужно делить, всегда ограниченные, поэтому хотя бы одна из сторон будет считать себя несправедливо обделенной.

Нередко причина конфликтов кроется в зависимости одних людей от других в процессе решения производственных или других задач. Некоторые виды организационных структур прямо способствуют конфликту, обусловленному взаимозависимостью задач как конкретных исполнителей, так и подразделений.

Распространенными причинами конфликтов являются различия в представлениях и ценностях, если каждый субъект рассматривает ситуацию со своих позиций, вместо того, чтобы взглянуть на дело с объективной точки зрения, а также отличия в манере поведения, возрасте, образовании, жизненном опыте и т.п.

Часто причиной конфликта бывают неудовлетворительные коммуникации, которые приводят к искажению информации, нечеткое формулирование должностных обязанностей, взаимоисключающие требования к сотрудникам, непродуманные приказы и др.

Основные причины возникновения конфликтов:

Результат конфликта (рис. 9.1) во многом обусловлен способностью руководителя организации управлять его динамикой и грамотно воздействовать на причины его возникновения. В практике менеджмента выделяют четыре основных типа конфликта: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.

Внутриличностный конфликт, как правило, обусловлен противоречивыми требованиями по отношению к конкретному работнику в плоскости выполнения им профессиональных обязанностей. Этот тип конфликта может быть связан также с низкой степенью удовлетворенности работой, неуверенностью, перегрузкой и т.п.

В основе межличностных конфликтов лежат различия между людьми, обусловленные характером, взглядами, ценностями, личными целями.

Конфликт между личностью и группой возникает при нарушении одним из сотрудников установленных в группе норм поведения.

Межгрупповой конфликт обусловлен наличием в организации множества формальных и неформальных групп, которые отличаются интересами, родом деятельности, групповыми нормами и т.п.

Антагонистический конфликт представляет собой противоречия в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте.

Компромиссный конфликт допускает несколько вариантов его разрешения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия.

В рамках организаций по характеру должностных взаимоотношений конфликты также можно дифференцировать на вертикальные (субординационные), горизонтальные (моностатусные) и косвенные (диагональные), когда оппоненты находятся в отношениях косвенной подчиненности.

Результаты конфликта могут носить конструктивный (созидающий) или деструктивный (разрушительный) характер.

Конструктивные конфликты затрагивают принципиальные стороны жизнедеятельности организации, их разрешение помогает вывести организационную структуру на новый, более эффективный уровень развития.

Деструктивные конфликты возникают, когда стороны не придерживаются нравственно-этических норм поведения, стремятся психологически подавить партнера, дискредитируют и унижают его в глазах окружающих, прибегают к взаимным оскорблениям (прямым, непосредственным или опосредованным, скрытым).

Наиболее распространенными причинами возникновения конфликтов в организации являются нерациональное распределение ресурсов, взаимозависимость задач (несвоевременное выполнение работ отдельными сотрудниками или группами), различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения и жизненном опыте, а также неудовлетворительные коммуникации.

В структуре как актуализированных (открытых), так и латентных (скрытых) конфликтов выделяют ряд основных составляющих:

Конфликтные ситуации нередко возникают не только между сотрудниками подразделений или сотрудниками и руководством. В аптечной организации повышен конфликтогенный фон за счет того, что основная работа фармацевтического персонала - это работа с людьми. В стандартной ситуации умелое сочетание вербальных и невербальных коммуникаций позволяет работнику первого стола расположить покупателя к себе и сгладить острые углы до их возникновения в разговоре. В такой среде, благоприятной для развития конфликтной ситуации, первостольнику нужно быть особенно осторожным, сдержанным и по возможности оптимистичным.

Очень важно помнить, что не стоит бояться возражений клиента, однако нужно опасаться тех из них, которые с большой вероятностью могут перерасти в конфликт. Вообще в конфликте очень важна способность его осознавать и контролировать - чем раньше вы осознаете, что назревает конфликтная ситуация, тем больше у вас шансов ее не допустить.

Тем не менее с некоторыми клиентами бывает справиться гораздо труднее, в связи с чем были выделены отдельные категории (типы) наиболее конфликтных посетителей:

Наиболее частыми причинами конфликтов с посетителями в аптечных организациях являются ситуации, связанные с реализацией лекарственных препаратов, такие как:

В каждом из подобных случаев важно понимать, что при использовании неосторожной аргументации, при существенной неуверенности работника посетитель может покинуть аптеку с чувством стойкого негатива к данной организации.

В идеальных условиях самым оптимальным решением является прогноз развития ситуации как конфликтной и предотвращение ее на ранних этапах.

Наиболее эффективна технология пяти шагов, которая способствует более легкому общению с различными типами «проблемных» клиентов:

Для решения подобных ситуаций существуют несколько принципов, применяемых в общении с посетителями, используемых для профилактики конфликта:

Принцип прививки. Не стоит дожидаться, пока посетитель выскажет возражение, рационально его в этом опередить и преодолеть несогласие («Я понимаю, что вы пришли именно за этим препаратом…​»).

Принцип приобретения союзника. Похож на принцип прививки, отличие в использовании оборотов «мы с Вами знаем/понимаем», что ставит работника на сторону посетителя.

Принцип неоправдывания. Извинения и оправдания будут способствовать эскалации конфликта, так как у посетителя возникнет большее желание упрекнуть фармацевта, поэтому порой лучше ничего не предпринимать.

Принцип сохранения независимости. Явная заинтересованность работника в совершении посетителем покупки может восприниматься негативно, следовательно, показывать ее не стоит. Вместо этого можно говорить о проблеме клиента и предлагать различные, в том числе по цене варианты.

Принцип неожиданного поворота. При развитии конфликтной ситуации, когда посетитель не хочет идти на компромисс, можно указать на его недоверие к фармацевту как специалисту, в результате чего посетитель раскрывается и сам может вам косвенно подсказать выход из ситуации.

Среди управляющих воздействий по отношению к конфликту центральное место занимает его разрешение. Далеко не все конфликты можно предотвратить. Именно поэтому очень важно уметь выходить из конфликта. Разрешение конфликта - это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению.

Разрешение конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает анализ и оценку ситуации, выбор метода разрешения конфликта, формирование плана действий, ее реализацию, оценку эффективности своих действий.

С целью урегулирования внутриорганизационных конфликтов руководители используют метод разъяснения требований к работе, системы полномочий и ответственности, задействуют координационные и интеграционные механизмы, привлекают всех сотрудников к достижению общеорганизационных комплексных целей, используют систему вознаграждений и др.

К межличностным методам урегулирования конфликтов относятся стиль профилактики возникающих противоречий, а также доминирование, уклонение, приспособление, сотрудничество и компромисс (рис. 9.2).

Доминирование как метод разрешения конфликта представляет собой стратегию открытой борьбы за свои интересы, навязывания другой стороне собственной точки зрения, выгодного для себя решения в ущерб позиции оппонента.

Сотрудничество - стратегия, направленная на поиск решения, приемлемого для всех. Это самый трудный стиль поведения, но именно он позволяет выработать наиболее эффективное решение в сложных конфликтных ситуациях.

Компромисс представляет собой стратегию урегулирования разногласий через взаимные уступки. При этом проблема глубоко не осмысляется, а находится лишь временный подходящий вариант предупреждения или разрешения конфликта.

Уклонение в перечне стилей урегулирования конфликтов характеризует стремление одной из сторон выйти из ситуации конфликта, не решая ее, не уступая своего, но и не настаивая на своем в отличие от стратегии приспособления, которая основана на сглаживании противоречий за счет собственных интересов.

Таким образом, грамотное использование руководителем методов урегулирования внутриорганизационных конфликтов позволяет нивелировать нарастающую конфронтацию, а также предупреждать негативные последствия возникающих противоречий с деструктивными последствиями.

Для успешного преодоления препятствий, возникающих в работе фармацевтических организаций, необходимым условием является обладание руководителями и менеджерами точной, достоверной, своевременной и достаточной информацией.

Группировка информационных потребностей для эффективной фармацевтической деятельности представлена в табл. 10.1.

В соответствии с источниками получения маркетинговую информацию делят на внутреннюю и внешнюю. Внутренняя информация является результатом накопления текущей информации внутри фирмы. Внешнюю информацию принято делить на первичную и вторичную. Вторичная информация представляет собой публикации в различных изданиях, статистические и иные сведения, то есть готовые исследования и наработки. Источниками вторичной фармацевтической информации являются:

Источниками информации могут быть также информационные мар кетинговые системы.